Donnerstag, 15. November 2012

PwC-Studie: Potenzial von Dokumentationsfachkräften zur Entlastung der Pflege

Dass Medizinische Dokumentationsassistenten entscheidend den durch den demografischen Wandel bedingten Fachkräftemangel im deutschen Gesundheitswesen lindern könnten, wenn sie konsequent auf Station eingesetzt werden würden, wissen Szenekenner schon lange.
PwC empfiehlt in der kürzlich erschienen Studie "112 - und niemand hilft", Pflegefachkräfte konsequent von solchen Tätigkeiten zu entlasten, die außerhalb ihrer Kernkompetenz liegen. Wenn Ärzte oder Pflegekräfte nicht am Patienten arbeiten, geht wertvolle Arbeitszeit für die Versorgung verloren. Werden Tätigkeiten, die auch geringer Qualifizierte übernehmen könnten, von den Fachkräften auf andere "Experten" verlagert, ergeben sich erhebliche Potenziale, so geht aus der PwC-Studie hervor.
"Mit der zunehmenden Etablierung von Fachkräften für die Dokumentation medizinischer Leistungen sehen wir bereits eine erste Entwicklung in die richtige Richtung", so die Studie einen Satz später. Hier ist kritisch anzumerken, dass Dokumentationstätigkeiten damit im gleichen Atemzug genannt werden mit den Tätigkeiten, die die erwähnten geringer Qualifizierten ausüben können. Dieser Eindruck darf unter keinen Umständen entstehen, denn es ist die Tätigkeit der Medizinischen Dokumentation und Leistungserfassung, die sich entscheidend auf die Dokumentationsqualität und damit in letzter Konsequenz auf die Liquidität eines Klinikums auswirkt. Dokumentation und Leistungserfassung sind in keiner Weise Tätigkeiten, für die eine geringere Qualifikation ausreichend ist.
PwC spricht sich aber dafür aus, die Tätigkeit von Dokumentationskräften auch über den Bereich ärztlicher Leistungen auf die Pflege auszudehnen. Dort erkennt man Chancen auf Entlastung der Pflege, so dass dort Kapazitäten frei werden, die dann wiederum die bislang von Ärzten verrichteten Tätigkeiten übernehmen können.
Die Studie kann hier kostenfrei bestellt werden.

Donnerstag, 11. Oktober 2012

Bedeutung der Medizinischen Dokumentation stark gestiegen

DVMD-Fachtagung: Neue Außenwahrnehmung des Berufsbildes „Medizinisches Informationsmanagement“


Anlässlich des 40. Geburtstags des Fachverbands für Dokumentation und Informationsmanagement in der Medizin (DVMD) hatte der DVMD zur Jubiläumstagung vom 19. bis zum 21. September 2012 in die Technische Universität Braunschweig eingeladen. Um den Mitgliedern so viele Fachvorträge und Seminare wie möglich anbieten zu können, wurde die Tagung erstmals als Partnerveranstaltung zusammen mit den beiden kooperierenden Verbänden GMDS (Deutsche Gesellschaft für Medizinische Informatik, Biometrie und Epidemiologie e.V.) und GI (Gesellschaft für Informatik e.V.) durchgeführt. Einhelliges Fazit der geladenen wissenschaftlichen Experten: Die Bedeutung des Medizinischen Informationsmanagements ist in den letzten Jahren stark gestiegen und nimmt einen neuen Stellenwert in der Medizin und im gesamten Gesundheitswesen ein.


Drei Tage lang wurden den DVMD-Mitgliedern und Gästen auf der Jubiläumstagung Fachvorträge, Studienergebnisse, Erfahrungsberichte, Seminare und Workshops rund um das Medizinische Informationsmanagement geboten. Die 12. DVMD-Fachtagung, die unter dem Titel „Mit Informationsmanagement in die Zukunft“ stattfand, hatte für den Vortragstag zehn renommierte Experten aus Industrie, Lehre und Forschung eingeladen. Diese Keynote-Sprecher brachten den ca. 250 Teilnehmern den neuesten wissenschaftlichen Stand aus der Klinischen Dokumentation, Klinischen Forschung, Medizinischen Biometrie, Epidemiologie und Tumordokumentation nahe.

Alle Fachreferenten stellten für ihren Bereich die Bedeutung der Berufsgruppen in der Medizinischen Dokumentation heraus. Sie erklärten, dass das Medizinische Informationsmanagement in den letzten Jahren stark an Beachtung gewonnen habe und die Wichtigkeit in allen Bereichen der Medizin und des Gesundheitswesens erkannt werde. Die DVMD-Vorstandsvorsitzende Andrea Großer äußerte sich nach der Tagung sehr zufrieden: „Mussten die Medizinischen Dokumentare in der Vergangenheit häufig ihren Beruf auf Grund seines nicht so hohen Bekanntheitsgrades intensiv erläutern, haben sie mittlerweile dank der veränderten Wahrnehmung des Berufsbildes ein ganz anderes Standing. Neben vielen IT-Aufgaben kommen immer mehr Kommunikations- und bereichsübergreifende Schnittstellen-Tätigkeiten zum Tragen. Diesen Veränderungen müssen wir in den Ausbildungen und Studiengängen zu diesem Berufsbild Rechnung tragen.“

Viel Fortbildung

160 Teilnehmer nutzten zusätzlich zu den Vorträgen die Chance, an Seminaren und Workshops teilzunehmen. Durch die Kooperation der drei Verbände DVMD, GMDS und GI konnte ein breites Themenspektrum angeboten werden. “Das Preis-Leistungsverhältnis der Seminare und Workshops und der Tagungspreis waren bewusst so angelegt, dass sich alle Berufsgruppen das interessante Weiterbildungsangebot leisten konnten“, so die neue DVMD-Geschäftsführerin Katharina Mai. “Unsere Seminar-Themen decken alle Fachbereiche ab, aber auch Workshop-Angebote aus dem Gebiet der Soft Skills sind bei unseren Fachtagungen immer mit dabei. So ermöglichen wir unseren Mitgliedern, über den interdisziplinären Tellerrand hinauszuschauen“, so Mai.

Die nächste DVMD-Fachtagung findet aufgrund der in diesem Jahr vorgezogenen Jubiläumsveranstaltung 2015 in Ulm statt. Tagungspräsident wird Prof. Dr. Jochen Bernauer von der Hochschule Ulm sein.

Mittwoch, 10. Oktober 2012

Pflege – ein spannendes Arbeitsfeld mit Aufstiegsmöglichkeiten und Jobgarantie


Gesundheit boomt in Deutschland. Fortschritte in Medizin, Wissenschaft und Technik und der demografische Wandel lassen schon heute den riesigen Wachstumsmarkt von Morgen erahnen. Auf Jobs im Gesundheitswesen wirkt sich das positiv aus. Pflegekräfte können sich auf eine gesicherte Zukunft freuen, denn ohne sie wird auch zukünftig in der Gesundheitsbranche nichts gehen. Die Universitätsmedizin Mainz hat einen hohen Bedarf an hervorragend qualifiziertem Personal, so dass praktisch jede Absolventin und jeder Absolvent der Pflegeausbildung nach dem Examen übernommen wird. Berufliche Möglichkeiten im Anschluss an das Examen bieten den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viel Platz für die persönliche Entfaltung in vielfältigen wie anspruchsvollen Arbeitsgebieten.

Pflegeberuf – hochqualifiziert mit Perspektive
Den Einstieg in die Pflege stellen die Ausbildungen Gesundheits- und Krankenpflege bzw. Kinderkrankenpflege dar. In diesen wird auf die Vermittlung von Pflegekenntnissen und solche aus Medizin, Natur-, Geistes-, Sozial- und Wirtschaftswissenschaften fokussiert. Auch Schlüsselqualifikationen wie Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeit kommen nicht zu kurz. Denn neben Faktenwissen werden den Azubis Soft Skills vermittelt, damit sie den schnellen Veränderungen und den besonderen Anforderungen kompetent und nachhaltig begegnen können.
Die Ziele der beiden Ausbildungen liegen dabei unter anderem in dem eigenständigen Erkennen, Erfassen und Bewerten von Pflegesituationen sowie in der Durchführung und Auswertung von Pflegemaßnahmen. Auch sollen nach der Ausbildung die Unterstützung, die Beratung und Anleitung sowie die Mitwirkung bei Rehabilitationskonzepten möglich sein. Zusätzlich lernen die Auszubildenden, das Pflegehandeln personenbezogen nach pflegewissenschaftlichen Erkenntnissen, Qualitätskriterien, rechtlichen Rahmenbedingungen sowie wirtschaftlichen und ökologischen Prinzipien auszurichten. Darüber hinaus ist im Anschluss an die Ausbildung die Mitwirkung bei medizinischer Diagnostik und Therapie ebenso selbstverständlich wie etwa die Einleitung von lebenserhaltenden Sofortmaßnahmen.

Examen in der Tasche? Fachweiterbildung bietet neue Impulse zur Karriereplanung
Die Weiterbildung in den Gesundheitsfachberufen qualifiziert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Pflege berufsbegleitend zu dringend benötigten Fachkräften. Die Universitätsmedizin Mainz eröffnet ihren Pflegefachkräften eine attraktive wie fordernde Perspektive in diesen Arbeitsfeldern:
  • Intensivpflege
  • Pädiatrische Intensivpflege
  • Operative Funktionsbereiche
  • Psychiatrische Pflege

Karriere in der Pflege – jetzt auch mit Studium!
Neben der Übernahme von Leitungspositionen auf den verschiedenen Intensivstationen und Funktionsabteilungen folgen häufig Weiterqualifizierungen zum Praxisanleiter, zunehmend auch Studiengänge in den Bereichen Pflegewissenschaft, Pflegemanagement und Pflegepädagogik.
Ob mit oder ohne Studium: Die Universitätsmedizin Mainz eröffnet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern interessante Arbeitsplätze, attraktive Weiterentwicklungsmöglichkeiten und glänzende Perspektiven zur weiteren Berufs- und Karriereplanung.
Neugierig geworden? Weitere Informationen finden Sie unter: www.unimedizin-mainz.de

Montag, 20. August 2012

BCG-Studie "The Digital Dimension of Healthcare"

"Digitalisierung wird die ganze Medizin verändern. Das ist die Ansicht einiger Spezialisten von der Boston Consulting Group. Sie beziehen sich in einem Papier mit dem Titel "The Digital Dimension of Healthcare" auf jüngste Entwicklungen und skizzieren neue Wege der Gesundheitsversorgung. Ihr Fazit lautet: Das Internet, neue Geschäftsmodelle und der direkte Zugang zu Informationen, Produkten und Dienstleistungen haben ganze Wirtschaftszweige und Gesellschaften verändert. Der Einfluss der Konsumenten ist enorm gestiegen. Davon kann auch das Gesundheitssystem in einer bisher nicht gekannten Weise profitieren."

Mittwoch, 8. August 2012

Social Media in deutschen Kliniken kaum genutzt

Im Gegensatz zu niederländischen und britischen Kliniken nutzen deutsche Kliniken die Sozialen Netzwerke bisher nur verhalten. Nur in Facebook sind etwa zwei Drittel aller deutschen Kliniken vertreten. Die neuesten Zahlen gehen aus der europäischen Vergleichsstudie "Use of Social Media by Western European Hospitals: Longitudinal Study" hervor, die von niederländischen und britischen Forschern jüngst vorgelegt worden ist.
Die komplette Studie gibt es hier zum Download.

Dienstag, 31. Juli 2012

Neue Schubert-Studie: Arbeitgeberattraktivität gewinnt an strategischer Relevanz im Krankenhaussektor

Wie attraktiv schätzen sich deutsche Kliniken auf dem Arbeitsmarkt ein? Welche Maßnahmen werden ergriffen um Fachkräfte zu gewinnen? Die kürzlich erschienene Schubert-Studie zur Arbeitgeberattraktivität liefert Ihnen hierzu sachdienliche Hinweise.

Sonntag, 29. Juli 2012

Scoop.it-Empfehlung "Healthcare meets Social Media"

Kennen Sie scoop.it? Das ist ein Social Media-Tool für Blogger, die eigentlich zu faul zum Bloggen sind. Von der Grundidee ist es ein Bookmarking-Dienst, bei dem die Links nicht nur aufgezählt werden, sondern auch automatisch eine Vorschau generiert wird, die der Kurator (wie man den User bei scoop.it nennt) dann nur noch zu editieren braucht. Das Ergebnis sieht dann einem Blog zum Verwechseln ähnlich.

Ein sehr schönes Beispiel zum Thema "Healthcare meets Social Media" hat jetzt Anja Stage aufgelegt. Anschauen!


PS:
Vielleicht wäre das ja auch was für mich. Arbeit und berufsbegleitendes Studium sind manchmal echt blogfeindlich...


Samstag, 7. Juli 2012

Bietet die TÜV Rheinland Akademie in Neuwied die Ausbildung "Medizinischer Dokumentationsassistent" noch an?

Bei der Erarbeitung einer Konkurrenzanalyse bin ich über Merkwürdigkeiten auf den Seiten der TÜV Rheinland Akademie GmbH gestolpert. Zwar wird dort der berufliche Neuanfang im Arbeitsfeld "Medizinische Dokumentation – incl. Qualitätsmanagementbeauftragte/r (TÜV)" zum 24. September 2012 beworben, doch ohne Infomaterial und damit anders als bei den anderen Ausbildungen in der selben Rubrik. Überdies werden in dieser Rubrik auch keine zweijährigen Umschulungen angeboten, sondern kürzere Trainingsmaßnahmen im Umfang von 4,5 Monaten.
Zu einer zweijährigen Ausbildung bzw. Umschulung im Bereich Medizinische Dokumentation findet man auch keine weiteren Informationen, anders als früher.
Jetzt stellt sich mir die Frage, ob die TÜV Rheinland Akademie GmbH in Neuwied ihre zweijährige Ausbildung zur Medizinischen Dokumentationsassistentin noch anbietet oder nicht. Wenn dem so ist, gäbe es in Rheinland-Pfalz nur noch zwei Möglichkeiten zur Ausbildung von MDA, eine davon an der neu gegründeten Schule für Medizinisches Informationsmanagement der Universitätsmedizin der Johannes Gutenberg-Universität Mainz.
Ich bitte um sachdienliche Hinweise, vielen Dank.

Sonntag, 24. Juni 2012

Wenn eHealth mobil wird: PwC stellt mHealth-Studie vor

Mobile Health oder kurz: mHealth umfasst als Spielart von eHealth gesundheits- und krankheitsbezogene Produkte und Dienste auf mobilen, digitalen Endgeräten, etwa Smartphones und Personal Digital Assistants (PDAs). Bereits 2008 gab es hierzu ein Special des Magazins eHealth.com.

Ganz frisch ist jetzt eine eine Studie der Unternehmensberatung PwC erschienen, die die Ergebnisse einer Befragung von Patienten, Ärzten und Krankenkassen zum Thema Mobile Health darstellt. Wie für PwC-Studien typisch, liegt der Fokus dabei auf dem Marktpotenzial mHealth. Aber auch auf den Herausforderungen, die die mobile Revolution mitsichbringt, und wie diese die unterschiedlichen Anspruchsgruppen beeinflussen. Durch Mobile Health, konstatiert PwC, wird Gesundheit zugänglicher, schneller, besser und günstgiger. Dies wirke sich vor allem auf die durch den demografischen Wandel alternde Gesellschaft aus und beeinflusse darüber hinaus Telematik und personalisierte Medizin.

Die Studie mit dem Titel "Emerging mHealth: paths for growth" kann kostenfrei heruntergeladen werden.

Mittwoch, 13. Juni 2012

A propos Lernende Organisation

Hier ein schönes Fundstück aus dem sehr lesenswerten Buch meines Ex-Vermieters Hans-Werner Franz (zus. Mit C.-Andreas Dalluege):
"Eine lernende Organisation, die ökonomisch nicht überlebensfähig ist, ist ein schöner Zombie."
Wie wahr.

Mittwoch, 6. Juni 2012

Haifischbecken mit Hackordnung. Plädoyer für eine neue Feedbackkultur


„Feedback is breakfast for champions“, lautet der vielzitierte Ratschlag des Organisationsentwicklers Rick Tate.[i] Damit meint er, dass die Unternehmensführung das Feedback von Mitarbeitern nicht nur zulassen, sondern es geradezu aktiv einfordern sollte. Denn Feedback gilt als Grundbedingung für den Unternehmenserfolg gerade solcher Organisationen, die sich als Lernende begreifen. Und Lernen ist, so ein weiterer Gedanke, ohne Feedback schlichtweg unmöglich.[ii]
Damit Mitarbeiter und hier insbesondere Führungskräfte ihre Kompetenzen kontinuierlich verbessern können, wurde das so genannte Multi-Rater-Feedback oder 360-Grad-Fedback entwickelt. Hier werden die Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven eingeschätzt: Mitarbeiter und Kollegen kommen hier genauso zu Wort wie Vorgesetzte oder Kunden. Ein Feedback-Rundumschlag: 360 Grad eben. Dabei kommt insbesondere den Mitarbeitern eine tragende Rolle zu, denn schließlich sind diese diejenigen, die an der Basis sitzen und wissen, was bei der täglichen Arbeit funktioniert und was nicht, so Prof. Dr. Walter Bungard, Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Mannheim.[iii]

Ohne Unternehmenskultur keine Feedbackkultur
Deswegen sollte man meinen, dass gerade Unternehmen und Organisationen, die dezentral organisiert und damit fern der Basis sind, größtes Interesse an solchen umfassenden Feedback-Runden haben müssten. Haben sie vielleicht auch – und nicht nur in den Leitbildern. In den Qualitätsmanagementsystemen sind Feedbackprozesse jedenfalls ein fester Bestandteil und gehören zur Regelkommunikation.
Was das QM-System meiner Überzeugung nach jedoch nicht per se regeln kann, einfach weil sich die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht regeln lässt (oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Persönlichkeit erst gar nicht regeln lassen wollen), ist die Unternehmenskultur. Diese muss aber stimmen, um Feedback geben zu können. Wenn die Unternehmenskultur nicht „stimmt“ – warum auch immer –, dann werden sich die Mitarbeiter sehr gut überlegen, ob sie riskieren sollen, ein offenes und ehrliches Feedback zu geben. Breakfast for champions – das kann schließlich auch bedeuten, dass der Feedbackgeber selbst zum Frühstück verspeist wird…

Kommunikationsgefälle
Durch Kommunikationswissenschaftler wie Schulz von Thun und Watzlawick, Linguisten wie Searle und von Polenz oder auch Humoristen wie Loriot und Hallervorden wissen wir, dass Kommunikation bereits unter Gleichrangigen kein leichtes Unterfangen ist. Übertragen wir dies nun auf die Unternehmenswirklichkeit, bedeutet dies, dass es durchaus heikel sein kann, zu den Führungsqualitäten, fachlichen Leistungen und auch menschlichen Seiten eines Vorgesetzten Stellung zu nehmen. Dass Kommunikation in solchen Fällen gelingt, dazu gehören zwei: der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter.
Einmal vorausgesetzt, der Subalterne ist intellektuell dazu in der Lage, eine einigermaßen objektive Einschätzung der Arbeitsergebnisse und des Verhaltens seines Vorgesetzten vorzunehmen, und er vermag auch den richtigen Ton zu treffen, dann bleibt immer noch das Faktum des Gefälles, dass nämlich des Subalternen finanzielle, persönliche und berufliche Zukunft oftmals direkt von demjenigen abhängt, den es zu beurteilen gilt. Kann man dies dann noch einen herrschaftsfreien Diskurs nennen? Wohl kaum. Asymmetrische Kommunikation trifft den Sachverhalt wohl besser.
Hinzu kommt außerdem der Umstand, dass eine so genannte „anonyme“ Befragung wohl schwerlich diesen Namen zu Recht trägt, wenn das Team lediglich aus fünf, sechs Kolleginnen und Kollegen besteht.

Mimosen und andere Neurosen
Nun sind nicht alle Vorgesetzten high professionals und überdies so souverän, dass sie automatisch professionell reagieren, insbesondere dann nicht, wenn es um sie selbst geht. Wie wird das Feedback wohl ausfallen, wenn sowieso alle wissen, dass der Vorgesetzte (aus welchen Gründen auch immer) damit nicht wird umgehen können? Das kann man sich sehr leicht vorstellen. Und was der Subalterne alles zu erwarten hat, wenn er sich dennoch äußert, obwohl er an sich ehrbare Gründe wie der Sicherung eines Geschäftsfeldes oder gar des gesamten Standortes hat, das kann man sich ebenfalls leicht vorstellen: Ignoranz, Sanktionen, Repressionen, Mobbing (und zwar als Bossing und Staffing, denn irgendein konkurrierender Kollege lässt sich schon instrumentalisieren).
Das kann dann leicht anstrengend werden. Und de facto ist dies mit dem vorschnellen Ende der Karriere gleichzusetzen: no future, zumindest im eigenen Haus. „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“, mag da schon der ein oder andere in vorauseilendem Gehorsam gedacht haben, bevor er sich auf die Lippen biss, die Faust im Sack machte und seine berechtigte Kritik zum wiederholten Male hinunterschluckte.
Um irgendwann an Magenkrebs zu enden? Und ist es das wert? Natürlich nicht, denken viele. Und so ist es kein Wunder, dass gerade die Motivierteren unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über kurz oder lang ihren Hut nehmen.
Wer bleibt, sind die Vorgesetzten. Und eine Unternehmenskultur, die den Namen nicht verdient.

RON – der Return on (non-)investment
Es wäre nun durchaus interessant, wie sich ein solcher hausgemachter Brain-drain betriebswirtschaftlich wie volkswirtschaftlich auswirkt. Mitarbeiter kündigen innerlich, lange bevor sie schließlich gehen; die Stelle wird neu ausgeschrieben, das Wiederbesetzungsverfahren zieht sich hin und verschlingt Ressourcen; die derweil anfallende Arbeit wird auf den Schultern der Kollegen verteilt, die über Mehrarbeit klagen und mit Ausfällen reagieren; Kunden werden unzufrieden und springen ab. Dies alles ließe sich monetär beziffern. Doch die eigentliche Frage ist, warum es überhaupt dazu kommt. Wieso erhalten Führungskräfte kein offenes und substanzielles Feedback?
Mindestens zwei Gründe können hier angeführt werden:

1. Wer kritisiert, setzt sich dem Verdacht aus, entweder illoyal zu sein oder aus Profilierungssucht zu handeln, d.h. durch (wohlplatzierte) Kritik am Stuhl des Chefs zu sägen. Dabei sollte Kritik als konstruktiv ausgelegt werden. Kritik ist „ein positives Signal, viel besser als das Schweigen der vielen, die sich nicht kümmern oder aufgegeben haben. Kritischen Mitarbeitern liegt das Schicksal des Unternehmens am Herzen, sie denken mit und wollen die Zukunft konstruktiv mit gestalten“.[iv]  Also nicht immer gleich deswegen, um den Chef zu demontieren, sondern weil die Unternehmenszukunft einfach gleichzeitig die ihrige ist.

2. Führungskräfte befinden sich in einem Haifischbecken mit Hackordnung. Was bedeutet das? Sie sind umgeben „von konkurrierenden Gleichgestellten sowie weisungsgebundenen Mitarbeitern“. Die „Individualinteressen interner Konkurrenten“, genauso aber auch die „Machtdistanz der rangniedrigeren Mitarbeiter“ verhindern das für ein Unternehmen substanziell wichtige Feedback.[v]

Fazit
Der erste Schritt, um eine offene und auf Effizienzsteigerung ausgerichtete Feedbackkultur zu etablieren, setzt voraus, die genannten Gründe offen zu benennen und anzugehen. Change Management ist hier im doppelten Wortsinne Chefsache.





[ii] Vgl. Robert Kaplan und David Norton: The Strategy Focused Organization. Harvard Business School Press: Boston, Massachusetts 2001, S. 303ff.
[iii] http://www.managerseminare.de/manage_HR_Artikel/Mitarbeiterbefragung-Mehr-als-ein-Stimmungsbarometer,172606
[iv] Ulrike Reisach und Christine Erlach: Kritik mit Humor. Wie offene Kommunikation im Unternehmen gelingen kann. In: Wissensmanagement. Das Magazin für Führungskräfte 6 (2011), S. 17-19, hier S. 18.
[v] Ebd.

Donnerstag, 3. Mai 2012

Hurra, ich bin zitiert worden!





"Neues aus Digit@lien" - so heißen zwei meiner Artikel zum Thema Social Media im Gesundheitswesen. Es freut mich, dass den Machern der Titel gefällt. Vielleicht trinkt man wenigstens einen Apéro auf mich, sozusagen zu meinem Gedächtnis. 

Der Apéro als Fußnote - auch nicht schlecht... ;)

Freitag, 27. April 2012

„Ausbildung, Lernen und Familie miteinander verbinden“




Universitätsmedizin Mainz bietet erstmals Pflegeausbildung in Teilzeit an – Samira Veith ist bei der ersten Ausbildungsrunde dabei

Die Universitätsmedizin Mainz bietet ab August 2012 erstmals eine Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger an, die als familienfreundliche Teilzeitausbildung absolviert werden kann. Damit alle Inhalte der regulären Ausbildung adäquat vermittelt werden können, dauert die Ausbildung vier statt der sonst üblichen drei Jahre. So wird der Pflegeberuf gerade für diejenigen attraktiver werden, die eine Vollzeitausbildung aus zeitlichen oder familienbedingten Gründen nicht absolvieren können, etwa weil sie sich um die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen kümmern wollen. Eine von ihnen ist die 23jährige Samira Veith, die zum 1. August 2012 mit der Teilzeitausbildung als Gesundheits- und Krankenpflegerin beginnen wird.


„Mir ist der Kontakt zu Menschen wichtig, den ganzen Tag im Büro zu sitzen und am Computer zu arbeiten ist nichts für mich, das weiß ich“, antwortet die zweifache Mutter Samira Veith auf die Frage warum sie sich für eine Ausbildung im Bereich Pflege entschieden hat. Besonders klasse findet sie, dass diese Ausbildung nun an der Universitätsmedizin Mainz auch in Teilzeit angeboten wird: „Mich hat hieran angesprochen, dass ich alles unter einen Hut bekomme! Meine Kinder müssen nicht zurückstecken, ebenso wenig mein Partner und ich selbst natürlich auch nicht. So kann ich Ausbildung, Lernen und Familie miteinander verbinden.“

Familienfreundliche Ausbildung – für Samira Veith ist das „generell ein tolles Modell“. Für Evelyn Möhlenkamp, Pflegevorstand der Universitätsmedizin Mainz ist es noch weit mehr: „Durch unsere Teilzeitausbildung stellen wir sicher, dass wir genügend Nachwuchs für die Pflegeberufe gewinnen, eben weil wir auf neue, bisher vernachlässigte Zielgruppen für die Pflege fokussieren. Wenn man so will, dann ist das für alle Beteiligten eine Win-Win-Situation.“

Nachwuchs können die Pflegeberufe dringend gebrauchen. Denn: Der demografische Wandel manifestiert sich im Gesundheitsmarkt gleich in zweifacher Hinsicht. Zum einen altert die Gesellschaft so rapide, dass nicht nur in naher Zukunft, sondern schon jetzt ein enormer Bedarf an qualifizierten Pflegekräften besteht. Zum andern hat die Geburtenrate nach der Babyboomer-Generation schleichend abgenommen, so dass mittlerweile längst nicht mehr jeder Ausbildungsplatz zum Gesundheits- und Krankenpfleger besetzt werden kann.

Und noch etwas kommt hinzu: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nimmt für Erwachsene im arbeitsfähigen Alter einen immer höheren Stellenwert ein – wie auch das Beispiel von Samira Veith zeigt. Wie viele andere, will sie sich dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern widmen, ohne dabei Job und Karriere zu vernachlässigen. Unter dem Strich bedeutet dies, dass Arbeitnehmer zukünftig vorwiegend solche Ausbildungs- und Arbeitsplätze berücksichtigen, die ihnen attraktive, familienfreundliche Konditionen bieten.

22 Teilzeitausbildungsplätze in der Pflege


Zunächst will die Universitätsmedizin Mainz 22 Teilzeitausbildungsplätze anbieten. In dem entsprechenden Lehrplan wurden die Theorie- und Praxisblöcke verlängert: So werden die Inhalte jedes Ausbildungsjahres nicht innerhalb eines Jahres, sondern innerhalb des entsprechend verlängerten Zeitraums von einem Jahr und vier Monaten vermittelt. Dadurch ist die Vermittlung der Lernmodule analog der dreijährigen Vollzeitausbildung sichergestellt. Auch die praktischen Einsätze entsprechen inhaltlich der dreijährigen Ausbildung, verteilen sich aber auf den größeren Zeitraum von vier Jahren. Ausgehend von einer 38,5 Stunden-Woche in Vollzeit, absolvieren die Teilzeit-Schüler 29 Wochenstunden über vier Jahre.

„Wir leisten unseren Beitrag zur Work-Life-Balance bereits während der Ausbildung“, sagt Ulrich Wirth, der die Schulen für Gesundheitsfachberufe der Universitätsmedizin Mainz leitet und selbst zertifizierter Demografie-Berater ist. So sei bei der Gestaltung der Ausbildung auf familienfreundliche Bedingungen geachtet worden, ergänzt Rosl Becker, Leiterin der Staatlich anerkannten Gesundheits- und Krankenpflegeschule und Schule für Krankenpflegehilfe an der Universitätsmedizin Mainz, etwa bei der Urlaubsplanung: „Wir haben die Urlaubszeiten bevorzugt auf die Schulferien gelegt und an den Brückentagen sowie über Weihnachten und Neujahr generell Urlaubstage eingeplant.“

Das ganze Konzept geht dann besonders gut auf, wenn es gleich nach der Ausbildung familienfreundlich weiter geht: „Wir versuchen, den examinierten Gesundheits- und Krankenpflegern auch nach Ende der Ausbildung genügend Teilzeitangebote zu bieten, wodurch wir den Pflegeberuf nachhaltig für neue Zielgruppen attraktiver machen“, sagt Evelyn Möhlenkamp.

Samira Veith betont: „Insbesondere denjenigen, die den Gedanken an eine Ausbildung in der Pflege einmal hatten, ihn aber dann aus familiären Gründen verworfen haben, würde ich unbedingt raten, sich über die neue Ausbildungsform zu informieren.“

Weitere Informationen: http://www.unimedizin-mainz.de/gukps/uebersicht.html

Samira Veith beginnt im August an der Universitätsmedizin Mainz eine Pflegeausbildung in Teilzeit. Wie Ulrich Wirth, Leiter der Schulen für Gesundheitsfachberufe, ist sie von dem neuen familienfreundlichen Ausbildungskonzept überzeugt. (Bildquelle: Universitätsmedizin Mainz)

Montag, 16. April 2012

Studie "Social Media in der Unternehmenskommunikation"

Wer kümmert sich um Social Media in den Unternehmen?

Menschen verbreiten Interessantes aus ihrem Leben, ihren Internet-Funden und ihrer Gedankenwelt und verknüpfen sich über diese kurzen Meldungen wieder mit anderen Nutzern. Die Informationen (und Gerüchte) fließen im virtuellen Netzwerk schneller und werden mit anderen Informationen angereichert. Themen werden dadurch pointierter gesetzt, die digitale Reichweite wird deutlich gesteigert. Daher setzen viele Unternehmen auf Facebook-Fanseiten, Google+-Unternehmensseiten oder ein aktives Netzwerken ihrer Mitarbeiter auf XING. Doch die hier bewährten Mechanismen werden zunehmend auch fur die interne Kommunikation zwischen den eigenen Mitarbeitern interessant.

So entsteht Kommunikation jenseits von internen Hierarchien und bisherigen externen Kommunikationsstrukturen. Im Idealfall bieten interne Social-Media-Plattformen den Boden fur unkonventionelle Lösungsansätze und ermöglichen die Weitergabe wichtiger Arbeitsinformationen. Wo aber liegen die Unterschiede beim Einsatz der einzelnen Instrumente in mittelständischen und grossen Unternehmen? Was sind die Stolpersteine auf dem Weg zu einem erfolgreichen Einsatz von Social Media? Und was würden sich Kommunikationsverantwortliche wünschen fur einen noch selbstverständlicheren Einsatz von Social Media im Arbeitsalltag?

Diese Fragen haben die Agenturen Stier Communications AG (Schweiz) und HIRSCHTEC (Deutschland) in einer umfangreichen Studie mit 73 Schweizer und 38 deutschen Unternehmen analysiert. Die Befragung hat sich über alle Branchen erstreckt und umfasste Unternehmen mit 10 bis über 200 000 Mitarbeitern. Die vollständige Studie erscheint im Sommer 2012, die wichtigsten Ergebnisse sind im folgenden Artikel exklusiv für das Wirtschaftsmagazin zusammengefasst.

Social Media - Organisation, Potenziale und Risiken

Welche Unternehmen setzen Social Media ein, und wie ist der Einsatz organisiert? Ein wichtiges Ergebnis gleich vorweg: Schweizer und deutsche Unternehmen unterscheiden sich nicht spürbar. Vielmehr ist ein deutlicher Unterschied bei der Anzahl der Mitarbeiter zu erkennen. Gut 74% der Unternehmen mit über 1000 Mitarbeitern setzen bereits Social Media ein oder planen, es in der Zukunft einzuführen. In der Gruppe der Unternehmen mit unter 1000 Mitarbeitern sind es 68%. Allerdings haben sich gut 14% der kleineren Unternehmen noch keine Meinung gebildet (bei Konzernen sind dies lediglich 4%). Unterscheidet man zwischen "informationsintensiven Branchen" (u. a. Banken, Versicherungen) und "produktionsnahen Branchen" (u. a. Maschinenbau, Chemie), ist es nicht überraschend, dass die Unternehmen mit einem hohen Anteil an "Informationsarbeitern" Social Media stärker einsetzen. Diesen Unternehmen sind die Mechanismen von sozialen Kommunikationskanälen besser vertraut, und den Mitarbeitern fällt es leichter, diese zu bedienen und in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Aber hier liegt auch eine Chance für Unternehmen mit einem hohen Anteil an gewerblichen Mitarbeitern. Sie können sich gegenüber ihren Wettbewerbern in der digitalen Welt deutlicher absetzen und potenzielle neue Mitarbeiter uber diese Kanäle eher auf sich aufmerksam machen.

Wer kümmert sich um Social Media in den Unternehmen?

Bei mittelständischen Unternehmen ist Kommunikation und Social Media klar Chefsache. Die Verantwortung und oft auch die operative Umsetzung liegen bei der Geschäftsfuhrung (und deren Assistenz). Konzerne vertrauen hier auf spezialisierte Abteilungen, verfügen über deutlich professionellere Strukturen und betreuen Social Media mit einem höheren Zeiteinsatz. Der Grossteil dieser Befragungsgruppe verfügt über mehr als fünf Kommunikationsmitarbeiter und wendet mehr als zehn Stunden pro Woche fur die Betreuung von Facebook, Blogs und Twitter auf. Interne Plattformen werden dagegen selten moderiert oder sogar vollständig dem Regulativ der Mitarbeiter überlassen. Die interne Verwendung von Social Media liegt im Vergleich zu den externen Aktivitäten damit deutlich zurück. Nur 17% der Unternehmen bietet den Mitarbeitern soziale Vernetzungs- und Kommunikationsplattformen an. Differenziert man hier wieder nach der Mitarbeiterzahl, wird deutlich, dass grosse Unternehmen die Chancen fur den internen Gebrauch jedoch deutlich höher einschätzen. Dies ist klar durch die komplexeren Organisationsstrukturen und Arbeitsprozesse zu erklären, da sich in verzweigten und räumlich verteilten Unternehmen Netzwerkeffekte eher bezahlt machen und die Akzeptanz bei den Mitarbeitern dadurch höher ist. Allgemein besteht hier aber ein grosser Nachholbedarf, da durch den anstehenden Generationenwechsel in allen Unternehmen die Generation "Facebook" nachrückt, die am Arbeitsplatz mit den bekannten Werkzeugen kommunizieren und interagieren möchte. Werden diese nicht angeboten, wird die Produktivität dieser Zielgruppe sinken und die Gefahr zunehmen, dass junge Talente die Unternehmen schneller wieder verlassen.

Worin liegt nun das Potenzial von Social Media fur die Unternehmen?


Rund 73% aller Studienteilnehmer sehen in der Information der Kunden und der Steigerung der eigenen Bekanntheit die grössten Effekte. Darauf folgt auf Platz drei mit 72% die Gewinnung neuer Mitarbeiter. Social Media wird daher noch klassisch als 1:N-Kanal verstanden - das Unternehmen verbreitet Informationen an viele Nutzer. Die Interaktion, die sich durch Kommentierung, Bewertung und Posting der Nutzer eröffnet, wird bisher kaum wahrgenommen.

Und die Risiken?

Ablenkung der Mitarbeiter, Datenmissbrauch und die Angst, die Kontrolle über die vermittelten Botschaften zu verlieren, dominieren die Liste der Risiken, die Unternehmen bei der Anwendung von Social Media befürchten. Interessant ist dabei, dass besonders bei grösseren Unternehmen diese Ängste stärker ausgeprägt sind. Dabei könnten gerade sie mit den etablierten klassischen Kanälen besser gegensteuern und auch mit ihrem höheren Zeiteinsatz Social Media viel effektiver beobachten und moderieren. Die Betreuung der neuen Kanäle scheint nicht sattelfest zu sein
und sich immer noch im Erprobungsstadium zu befinden.

Zusammenfassung und Empfehlungen


Social Media hat sich in den Unternehmen aller Branchen etabliert. Gut 50% aller befragten Unternehmen arbeiten mit Facebook, Twitter oder speziellen Blog-Plattformen. Der Einsatz von Social Media fur die interne Kommunikation steckt jedoch in den Kinderschuhen und wird (wenn überhaupt) eher von grossen Unternehmen unterstützt. Hier steckt ein erhebliches "Renovierungspotenzial", da sich die digitale Arbeitswelt auf die jüngeren nachrückenden Mitarbeiter einstellen muss und Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente nicht zurückstehen dürfen. Grosse Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern verfügen über professionalisierte Kommunikationsstrukturen, wenden mehr als zehn Stunden pro Woche fur die Betreuung auf, schätzen aber die Risiken von Social Media deutlich höher ein. Die Risiken werden überwiegend im Datenschutz, im Kontrollverlust und der Ablenkung der eigenen Mitarbeiter vermutet. Die grössten Chancen von Social Media sehen die Unternehmen in der Aussendarstellung, der Gewinnung neuer Mitarbeiter und der Kommunikation mit Kunden und Geschäftspartnern.

Social Media ist aus dem Kommunikationsalltag nicht mehr wegzudenken. Allerdings haben sich Unternehmen bisher strukturell noch nicht vollständig darauf eingestellt. Zwar wird intensiv nach aussen "genetzwerkt", es fehlen jedoch integrierte Betreuungsmodelle und die Anpassung interner Strukturen auf die neuen Kanäle. Besonders das Potenzial der Interaktion mit den Nutzern wird noch unterschätzt und sollte weiter ausgebaut werden.

Die vollständige Studie kann uber l.hirsch@hirschtec.eu zu einem Preis von CHF 95.- elektronisch bezogen werden.

(Quelle: http://www.pressetext.com/news/20120412008)

Freitag, 30. März 2012

Position des DVMD zu den Mindestanforderungen für die Ausbildung zur/m Medizinischen Dokumentationsassistentin/en

Die zweijährige Ausbildung zum/r Medizinischen Dokumentationsassistenten/in (MDA) ist an den meisten Berufsfachschulen staatlich anerkannt, die Berufsbezeichnung selbst ist aber nicht staatlich geschützt, anders als beispielsweise bei den Gesundheits- und Krankenpflegern. Neben grundständig ausgebildeten MDA gibt es daher auch solche, die ihren Titel per Kurzqualifizierungsmaßnahme erworben haben. 

MDA darf sich damit jeder nennen, auf dessen trägerinternem Zertifikat diese Bezeichnung steht – unabhängig davon, ob er in einer staatlich anerkannten Ausbildung das gesamte Spektrum der Klinischen Dokumentation während zweier Jahre und mehrerer Praktika gründlich gelernt haben oder lediglich in einer Blockveranstaltung über mehrere Wochen oder Monate oder einem mehrwöchigen Kursus die Geheimnisse des DRG-Systems allenfalls gestreift haben. Die Auswirkungen davon sind ärgerlich, wie ich an anderer Stelle bereits dargestellt habe. 

Der DVMD, Fachverband für Dokumentation und Informationsmanagement in der Medizin, hat zu dieser Problematik nun endlich Stellung bezogen. Der DVMD beschreibt die aktuelle Ausbildungslandschaft, die Mindestanforderungen einer Ausbildung "Medizinische/r Dokumentationsassistent/in" und die Unterschiede zwischen der grundständigen Ausbildung und Weiterbildungsmodellen. 

Der DVMD hat sich dafür ausgesprochen, von einer Ausbildung mit einer Regelausbildungszeit von mindestens zwei Jahren solche Modelle abzugrenzen, die inhaltlich und zeitlich verkürzte Kurse (z.B. zum Kodierassistenten) anbieten. Hierbei, so der DVMD weiter, handele es sich NICHT um eine grundständige Ausbildung, sondern um Weiterbildungen. Im Gegensatz zur zweijährigen MDA-Ausbildung, die auf Basis des DVMD-Rahmenlehrplans durchgeführt wird, könnten Unterrichtsmodelle unter zwei Jahren maximal Teilaspekte der Medizinischen Dokumentation vermitteln. Daher dürfte diese nicht als MDA-Ausbildung bezeichnet werden. Entsprechend ist auf die Bezeichnung "MDA" in Kursbeschreibungen und Zertifikaten zu verzichten.

Den genauen Wortlaut des Positionspapiers lesen Sie hier

Montag, 12. März 2012

Den Pflegeberuf attraktiver machen

Universitätsmedizin Mainz bietet ab August 2012 Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung in Teilzeit an 

Ab August 2012 bietet die Universitätsmedizin Mainz erstmals eine Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger an, die in Teilzeit absolviert werden kann. Damit alle Inhalte der regulären Ausbildung adäquat vermittelt werden können, dauert die Ausbildung vier statt drei Jahre. So soll der Pflegeberuf auch für diejenigen attraktiver werden, die eine Vollzeitausbildung nicht absolvieren können, etwa für Personen mit familiären Verpflichtungen wie die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen. 

"Die zentrale Frage, die wir uns in diesen Zeiten stellen müssen ist: Wie können wir genügend Nachwuchs für die Pflegeberufe gewinnen?", betont Evelyn Möhlenkamp, Pflegevorstand der Universitätsmedizin Mainz. "Ein Weg hierzu führt sicherlich darüber, neue Zielgruppen für die Pflege zu erschließen. Dem tragen wir mit diesem Angebot für eine vierjährige Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger Rechnung." 

Zunächst will die Universitätsmedizin Mainz 22 Teilzeitausbildungsplätze anbieten. In dem entsprechenden Lehrplan wurden die Theorie- und Praxisblöcke verlängert: So werden die Inhalte jedes Ausbildungsjahres nicht innerhalb eines Jahres, sondern innerhalb des entsprechend verlängerten Zeitraums von einem Jahr und vier Monaten vermittelt. Dadurch ist die Vermittlung der Lernmodule analog der dreijährigen Vollzeitausbildung sichergestellt. Auch die praktischen Einsätze sind inhaltlich analog zur dreijährigen Ausbildung, verteilen sich aber auf den größeren Zeitraum von vier Jahren. Ausgehend von einer 38,5 Stunden-Woche in Vollzeit, absolvieren die Teilzeit-Schüler 29 Wochenstunden über vier Jahre. 

"Auch bei der Urlaubsplanung haben wir auf familienfreundliche Bedingungen geachtet", erläutert Rosl Becker, Leiterin der Staatlich anerkannten Gesundheits- und Krankenpflegeschule und Schule für Krankenpflegehilfe an der Universitätsmedizin Mainz. "So haben wir die Urlaubszeiten bevorzugt auf die Schulferien gelegt und an den Brückentagen sowie über Weihnachten und Neujahr generell Urlaubstage eingeplant." "Indem wir versuchen, den examinierten Gesundheits- und Krankenpflegern nach Ende der Ausbildung ebenfalls genügend Teilzeitangebote zu machen, hoffen wir, den Pflegeberuf nachhaltig für neue Zielgruppen attraktiver zu machen", so Evelyn Möhlenkamp abschließend.
 
Über die Staatlich anerkannte Gesundheits- und Krankenpflegeschule und Schule für Krankenpflegehilfe 

Die Krankenpflegeschule in Mainz wurde 1929 gegründet und stellt in 6 Kursen jeweils 25 Ausbildungsplätze in Vollzeit zur Verfügung. Dazu kommen nun 22 Teilzeitausbildungsplätze. Die Berufsbezeichnung nach abgeschlossener Ausbildung lautet "Gesundheits- und Krankenpfleger/in". Gesundheits- und Krankenpflegerinnen und -pfleger pflegen und versorgen eigenverantwortlich kranke und pflegebedürftige Menschen, führen eigenständig ärztlich veranlasste Maßnahmen aus, assistieren bei Untersuchungen und Behandlungen und dokumentieren Patientendaten. Ein weiterer Aufgabenschwerpunkt ist die Gesundheitsvorsorge und Beratung von hilfsbedürftigen Menschen und deren Bezugspersonen. Gesundheits- und Krankenpfleger arbeiten hauptsächlich in Krankenhäusern, Facharztpraxen oder Gesundheitszentren. 

(Quelle: Pressemitteilung der Johannes Gutenberg-Universität Mainz vom 2. Februar 2012)

Donnerstag, 8. März 2012

Personal Branding 2.0. Wie Soziale Netzwerke zur Imagebildung beitragen. Ein crossmediales Bewerbertraining

Workshop im Rahmen der 12. DVMD Fachtagung 2012 in Braunschweig

Termin
Freitag, den 21.09.2012, 9:15 – 16:00 Uhr

Ort
Braunschweig

Kosten
Mitglieder: 90,- €
Nicht-Mitglieder: 140,- €

Referenten
Ulrich Wirth M.A.,
Matthias Mayer

Kurzbeschreibung des Workshops
Social Media sind mittlerweile nicht nur ein fester Bestandteil der alltäglichen Kommunikation, sondern vor allem ein Ernst zu nehmender. Ob Facebook, Twitter oder YouTube – jeder nutzt die Möglichkeiten, die das Mitmach-Web bietet, und das auf ganz individuelle Art. Auch die Personalverantwortlichen, denn sie haben die Möglichkeiten Sozialer Netzwerke für das Recruitment entdeckt. Wenn aber Personaler nach Bewerbern googeln, verwischen die Grenzen zwischen privater und beruflicher Nutzung. Manche schlagen jetzt Alarm, doch nicht so die beiden Workshopleiter. Getreu dem aus Walt Disneys Lustigen Taschenbüchern entlehnten Motto „Man muss mit den Wölfen heulen, nur lauter" zeigen Matthias Mayer und Ulrich Wirth, welches Potenzial insbesondere die Präsenz in und die Kommunikation via Sozialen Netzwerken für den Aufbau und die Pflege des eigenen Image birgt.

Der Workshop führt ganz praktisch in die Kommunikation im Web 2.0 ein, fokussiert jedoch auf den beruflichen Nutzen. Konkret liegt das Hauptaugenmerk dabei auf den Chancen, die die unterschiedlichen Kommunikationskanäle im Web 2.0 für das Personal Branding bieten. Unter Personal Branding versteht man die Markenbildung der eigenen Person. Was das bedeutet? Ganz einfach: sich aus der Vielzahl der Bewerberinnen und Bewerber positiv hervorzuheben – und gefunden zu werden. Dafür warten die beiden Referenten mit einer Menge sachdienlicher Tipps auf, wodurch der Workshop den Charakter eines crossmedialen Bewerbertrainings bekommt.
Den Ausgangspunkt stellt Xing dar, die Internet-Kontaktplattform für vorzugsweise geschäftliche Kontakte, und welche Möglichkeiten diese für die Darstellung des Profils auch des jungen Arbeitnehmers hat. Optimal aber werden diese Möglichkeiten erst dann ausgeschöpft, wenn weitere Soziale Netzwerke zur Kommunikation benutzt werden. Denn die Arbeitnehmerpersönlichkeit hat viele Facetten, und für alle diese Facetten hält das Web 2.0 die geeigneten Kommunikationsinstrumente wie Wikis, Blogs, Microblogs, Podcasts und Bewegtbilder bereit.

Lassen Sie sich von den beiden Workshopleitern auf einen effizienten, spannenden und kurzweiligen Trip nach Digit@lien mitnehmen.

Freitag, 27. Januar 2012

Gute Noten - von Privatpatienten? Arztbewertungsportale im Internet

Im ARD-Videoblog "Ratgeber Internet" sind drei Arztbewertungsportale unter die Lupe genommen worden: docinsider.de, jameda.de und arzt-auskunft.de, welches als bestes Arztbewertungsportal abschneidet. Der Kriterienkatalog, nach dem die Bewertung vorgenommen wurde, erscheinen indes so willkürlich wie die Auswahl der beiden Tester. Eher fragwürdig, vor allem vor dem Hintegrund, dass wir hier ein Format der Öffentlich-Rechtlichen vorliegen haben

Wer es sich trotzdem anschauen will: hier entlang bitte.

Donnerstag, 26. Januar 2012

Vom zögerlichen Umgang der Pharmaindustrie mit Social Media

Spannend, wenn sich zur Bedeutung von Sozialen Netzwerken für bestimmte Branchen geäußert wird. Noch spannender, wenn dies eine Unternehmensberatung tut, deren Hauptaugenmerk auf den Life Sciences ruht. So geschehen durch die US-amerikanische BioPharma Advisors, deren Gründer Robert Naumann in einem Interview mit Pixels & Pills ganz sachdienliche Hinweise gegeben hat, welche Bedeutung Social Media für die Pharmazeutische Industrie haben, vor allem aber, warum diese sich mit der Öffentlichkeit im Web 2.0 so schwer tut.

Pharmariesen wie Bayer und Pfizer finden sich selbstverständlich bei Facebook und Twitter. Ratiopharm schon nicht mehr, von Betrieben, sagen wir mal vergleichbar etwa mit der Größe der Ursapharm Arzneimittel GmbH im saarländischen Bübingen, ganz zu schweigen. Warum ist das so? Robert Naumann hat vier Schlüsselprobleme identifiziert, die hier kurz erläutert werden sollen:

Zunächst die Arzneimittelsicherheit, die ein besonders delikates Thema darstellt. Die Richtlinie 2001/83/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Schaffung eines Gemeinschaftskodexes für Humanarzneimittel von 2001 stellt die Grundlage für Pharmakovigilanz dar, für EU-Zulassungen die Verordnung (EG) Nr. 726/2004, für Zulassungen in Deutschland die 16. Novelle des AMG, die ab Mitte diesen Jahres rechtsverbindlich werden wird. Die Erfassung von so genannten "unerwünschten Arzneimittelwirkungen" ist also gesetzlich geregelt. Sie beginnt bei einem Spontanmeldesystem, da Ärzte etwa über ihre Berufsordnung verpflichtet sind, Verdachtsfälle von unerwünschten Arzneimittelwirkungen zu melden, und endet bei national angelegten kontrollierten pharmakoepidemiologischen Studien. Bevor da was an die Öffentlichkeit gerät, muss es sich schon um ein signifikantes Risiko handeln, wie etwa bei der Marktrücknahme des Diabetes-Mittels Avandia im September 2010. 
Nun ist die Volksseele immer dann besonders laut am brodeln, wenn es um ihre Gesundheit geht. Nicht auszudenken also für den Absatz eines Arzneimittels und weiterer Medikamente desselben Unternehmens, wenn z. B. auf Facebook und damit coram publico unbestätigte Meldungen über unerwünschte Arzneimittelwirkungen gepostet würden...

Das zweite Problem besteht laut Robert Naumann darin, dass offensichtlich völlig ungeklärt ist, wer für die Kommunikation via Social Media innerhalb der Pharmafirma überhaupt zuständig und das heißt wohl: geeignet ist. Ist dies die Aufgabe der PR-Abteilung, des Marketings oder eben der Abteilung Pharmakovigilanz? Über welche umfassende Qualifikation müsste ein Social Media Manager verfügen, zumal er ja besonders zeitnah agieren muss? Ein Social Media Manager, der die geforderten Kompetenzen besäße, stellte einen Idealtypus dar. Kann ein Mensch allein all die geforderten Kenntnisse in optimaler Ausprägung besitzen oder entwickeln, von den Sprachen einmal abgesehen? Ich glaube nein. Wie groß müsste dann die Abteilung Social Media, z. B. eines Weltkonzerns sein?

Als drittes Problem identifiziert Robert Naumann die gerade angesprochene Zeitnähe, mit der Kommunikation im Web 2.0 zu erfolgen hat, eben weil Nutzer gewohnt sind, binnen eines kurzen Zeitraums Antwort zu bekommen. Das fordern sie ein. Und aus den oben genannten Gründen dürfte es  für das Unternehmen sehr schwierig sein, dies auch einzulösen.

Zuletzt spricht Robert Nauman die generelle Tendenz der Pharmaindustrie an, mit der Veröffentlichung von medizinisch relevantem Content eher sparsam umzugehen. Man hält sich bedeckt. Das wird nicht zuletzt dem Umstand geschuldet sein, dass die Konkurrenz stets mitliest,ebenfalls auf der Suche nach hochwertigem Content. Genau um diesen Content geht es dem Empowered Patient aber auch. Wovon man nicht reden darf, darüber muss man schweigen? So sieht es dann wohl aus.

Das vollständige Interview lesen Sie hier.

Freitag, 20. Januar 2012

[Zitat der Woche] Employer branding via Social Media

„Im Kern ist es natürlich egal, ob Sie im Deutschen Ärzteblatt oder bei Facebook ärztlichen Bewerbern Dinge versprechen, die Sie nicht einhalten – bei Facebook kommt es aber viel schneller raus.“
Prof. Dr. med. Parwis Fotuhi, Bereichsleiter Personal der Rhön-Klinikum AG
(Quelle: Deutsches Ärzteblatt 109 (3), 2012)

6. Rhein-Main-Zukunftskongress: 23. und 24. Februar 2012 in Offenbach

Unter dem Motto "Zukunftsradar - Trends und Perspektiven" findet am 23. und 24. Februar 2012 im Büsing Palais/Sheraton Hotel in Offenbach der diesjährige Rhein-Main-Zukunftskongress statt. 
Der Ansatz, der für die Programmgestaltung maßgeblich war, ist dabei insofern bemerkenswert, als dass die Macher auf die Übertragungsmöglichkeiten von Wirtschaftstrends auf das Krankenhaus und deren Partner fokussieren. Im Vorfeld wurden Wirtschaftstrends aufgespürt und daraufhin überprüft, inwieweit die Problemlösungen aus der Wirtschaft auf das Gesundheitssystem übertragbar sind oder eben auch nicht. Strategien gegen den Fachkräftemangel, Neue Wege in Sachen Einkauf, Re-Organisation, Umstrukturierung und Optimierung, Social Media in Healthcare sowie Customer Relationship Management sind nur einige der Themen, die in den beiden Kongresstagen aus unterschiedlichen Perspektiven behandelt werden.
Informationen zur Tagung finden Sie hier.