Donnerstag, 3. Oktober 2013

Bewerberauswahlverfahren in Gesundheits- und Krankepflegeschulen

1      Grundsätzliches
1.1   Welchen Zweck bzw. welches Ziel verfolgen Bewerberauswahlverfahren für Gesundheits- und Krankenpflegeschulen?
Der demografische, soziale und gesundheitspolitische Wandel stellt die gesundheitliche und pflegerische Versorgung vor große Herausforderungen. Dabei ist dieser Wandel unmittelbar mit den Themen Ausbildung von Gesundheitsfachberufen verbunden, etwa Gesundheits- und Krankenpflegern. Um den künftigen, vielfältigen Veränderungen auf der gesamtgesellschaftlichen Ebene adäquat begegnen zu können, sollte ein modifiziertes Bewerberauswahlverfahren für Gesundheits- und Krankenpflegeschulen implementiert werden. 
So ergibt sich in Bezug auf den demografischen Wandel ein deutlicher Strukturwandel in Richtung eines steigenden Anteils älterer und hochbetagter Menschen (inklusive der Zunahme hochaltriger Person, die älter als 80 Jahre alt sind). Zudem wird, aufgrund einer immer weiter sich verbessernden medizinischen Versorgung, der Anteil älterer chronisch kranker und behinderter Menschen ansteigen.[1]
Darüber hinaus kann auch ein sozialer Wandel prognostiziert werden, z.B. in Bezug auf sich wandelnde Lebensentwürfe bei Migranten[2] (Angleichung an deutsche Lebensentwürfe) und in Bezug auf sich verändernde Strukturen traditioneller Familienstrukturen (sich verändernde Rollenmuster, verstärkte Erwerbstätigkeiten und Karrierepläne). In beiden Fällen kann von einer geringeren Übernahme von Pflegetätigkeiten ausgegangen werden, was wiederum zu einem Anstieg der Inanspruchnahme professioneller pflegerischer Dienstleistungen aller Art führen wird. Zudem sind auch die Lebensformen des kinderlosen Ehepaares, Alleinstehender und gleichgeschlechtlicher Paare zu beachten, die im Alter ebenfalls verstärkt auf pflegerische Dienstleistungen „von außen“ angewiesen sein werden.
In Bezug auf den gesundheitspolitischen Wandel ist zu sagen, dass die Einführung der DRGs die größte systemverändernde, gesundheitspolitische Maßnahme darstellt. So ergeben sich aus der Verkürzung der Krankenhausverweildauern und -kosten für die Krankenhäuser v.a. eine Verdichtung der Arbeit und Prozesse, einhergehend mit der Erhöhung der Fallzahlen und daraus resultierender Mehrbelastungen für das Klinikpersonal, was wiederum zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für Pflegende führt und ihre arbeitsbezogene Motivation sinken lässt.
In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob während eines Personal-/Bewerberauswahl-verfahrens bereits Fähigkeiten lokalisiert werden können, die dazu beitragen, diesen zu erwartenden Komplikationen während der Berufsausübung entgegen zu wirken (z.B. verfügt der Bewerber über Selbstpflegekompetenzen, ausgeprägte personale und soziale Kompetenzen, wie beispielsweise Teamfähigkeit, Belastbarkeit, Emanzipation, Arbeitsorganisation, etc.).
Auch im Hinblick auf die zahlreichen Auswirkungen (bedingt durch die Verkürzung der Liegezeiten), wie beispielsweise erhöhter Qualifikationsbedarf des Personals in den nachsorgenden Bereichen oder der Zunahme verfrühter Entlassungen, ist es wichtig, dass Bewerber über spezifische Fähigkeiten verfügen, die in einem zuvor implementierten Bewerberauswahlverfahren abgeprüft worden sind (siehe Anforderungsprofil!).
So kann also konstatiert werden, dass aufgrund eines steigenden Bedarfs an qualifizierten Fachkräften schon während des Bewerbungsprozesses die geeignetsten Kandidaten ermittelt werden sollen – und zwar diejenigen, die über persönliche Eigenschaften verfügen, die einem Beruf im Gesundheitswesen zuträglich sind. Dies kann mittels verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren von statten gehen, die speziell für die Pflege initiiert worden sind und im Folgenden vorgestellt werden.
Zusammenfassung:
  • Das Ziel eines Bewerberauswahlverfahrens besteht in der Akquise von Bewerbern, die über die benötigten Kompetenzen verfügen, um im GUK-Beruf erfolgreich zu sein
  • Bewerberauswahlverfahren sollen auf die sich verändernden Anforderungen im künftigen GUK-Beruf vorbereiten (z.B. in Bezug auf evtl. spätere Beratungsfunktion: Erfassen von interaktiver, sprachlicher Kompetenz im Auswahlverfahren)

Die Bewerber sollen den künftigen Anforderungen an die pflegerische und gesundheitliche Versorgung gewachsen sein. Der Katalysator hierfür besteht in einer adäquaten Qualifikation, da keine Neuorientierung in der gesundheitlichen Versorgung denkbar ist ohne eine parallel dazu ablaufende Neuausrichtung von Ausbildungs- und Qualifikationszuschnitten, z.B. im Management, in der Kommunikations- und Informationstechnologie sowie im Hinblick auf multidisziplinäre und interdisziplinäre Ausbildungsprofile.
Dies betrifft v.a. die gemeinsame Ausbildung bisher unterschiedlicher Berufsbilder wie Kranken-, Alten- und Kinderkrankenpflege ebenso wie den Zuschnitt neuer Aufgabenbereiche etwa im Bereich der Rehabilitation, Prävention (auch Beratung im Sinne von „Public Advocacy“), Gesundheitsförderung, des Pflege-, Qualitäts- und Schnittstellenmanagements (inkl. Kooperation in multiprofessionellen Teams) und schließlich die teilweise Akademisierung und Internationalisierung der entsprechen Ausbildungsgänge.[3]

1.3   Wozu dient ein Bewerberauswahlverfahren und wie sollte es
        gestaltet sein?
Welche Verfahren existieren bezüglich der Personalauswahl und wie muss ein Personalauswahlverfahren gestaltet sein, um für den Betrieb bzw. die Organisation sowie den potenziellen Arbeitnehmer gewinnbringend zu sein?
Eine klare Trennung von Anwerbung und Auswahl ist kaum möglich, da in diesem Zusammenhang vielfältige Übergänge vorhanden sind. So stellt schon jede gezielte Bewerberansprache eine Eingrenzung des Bewerberpools dar und das Erleben in Auswahlsituationen bestimmt die Attraktivität der Einrichtung und die Wahl des Arbeitsplatzes auf Seiten der Bewerber.
Aufgrund der Vielfalt der Tätigkeiten, Aufgabenbereiche und Anforderungen, die ein Mitarbeiter im Gesund- und Krankenpflegewesen zu bewältigen hat, ist es erforderlich neben einem Auswahlgespräch auch verschiedene andere eignungsdiagnostische Verfahren in den Auswahlprozess zu implementieren. In Bezug auf die Implementierung von Personal-/Bewerberauswahlverfahren ist es jedoch unabdingbar, auf deren Praktikabilität zu achten. Dies bedeutet, dass der Aufwand zur Neustrukturierung sich für die Klinik/den Betrieb lohnen sollte, indem auch der Kosten-, Personal- und Zeitfaktor beachtet wird.

1.3.1 Anforderungen an Auswahlverfahren
Auswahlverfahren sollten zuverlässig (=reliabel) diejenigen Kompetenzen messen, die für die angestrebte Tätigkeit notwendig sind. Es sollte daher eine zuverlässige Vorhersage der späteren Arbeitsleistungen möglich sein (Validität). Unbrauchbare Auswahlinstrumente führen zwangsläufig zu Fehlentscheidungen, d.h. ungeeignete Personen werden eingestellt oder Personen, die zu schlecht beurteilt werden, nicht eingestellt oder auch nach Eintritt in den Beruf nicht entsprechend gefördert – ein  Umstand, den sich in Anbetracht der Tatsache, potenziell fähige Mitarbeiter für die Ausbildung im Gesundheits- und Krankenpflegeberuf zu akquirieren, heutzutage keine Klinik mehr leisten kann bzw. darf.
Vor diesem Hintergrund besteht der Nutzen von Bewerberauswahlverfahren in einer adäquaten Erfassung notwendiger Kompetenzen für die angestrebte Tätigkeit.
Zur Vermeidung der Einsetzung unbrauchbarer Auswahlinstrumente ist es daher obligatorisch, dass der Initiierung von Auswahlverfahren eine so genannte Anforderungsanalyse vorausgeht.
In dieser sollen alle Kompetenzen beschrieben werden, die eine Person für die Ausbildung/Tätigkeit mitbringen muss. Ein wichtiger Nebeneffekt, der sich aus einem Anforderungsprofil ableiten lässt, stellt der Bewertungsschlüssel dar, der die Beurteilung der Bewerber, z.B. in Verfahren wie dem Rollenspiel, der Gruppendiskussion oder im Interview, erleichtert.

Definition eines Anforderungsprofils
Reuschenbach definiert Anforderungsprofile wie folgt:
„Anforderungsprofile sind Sammlungen von relevanten Eigenschaften, Verhaltensmöglichkeiten, Qualifikationen und formalen Kriterien, die Personen für die Tätigkeit mitbringen sollen. Sie sind das Soll-Maß, das sich aufgrund der Tätigkeit ergibt. Das Eignungsprofil bezeichnet demgegenüber das Ist-Maß, das die Personen tatsächlich mitbringen. Auswahlentscheidungen werden aufgrund der Differenz von Soll- und Ist-Maß getroffen. Wenn sich Soll-Erwartungen und Ist-Maß decken, dann ist die Passung perfekt und eine Einstellung sinnvoll. Ebenso gehen auch Bewerber bei der Auswahl einer für sie passenden Einrichtung vor“.[4]

Die Anforderungsanalyse
Definition: „Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.“[5]

Wie gestaltet sich eine Anforderungsanalyse?
  • In dieser Analyse werden personenrelevante psychische (kognitive Gegebenheiten, wie z.B. logisches Denkvermögen) und psycho-physische Voraussetzungen (kognitiv-motorische Fähigkeiten, wie z.B. die Reaktionsgeschwindigkeit) für die zu besetzende Stelle bestimmt, für die die Eignung des Bewerbers dann festgestellt werden soll.[6]
  • Ziel einer Anforderungsanalyse: Bereitstellung von Informationen, die für die inhaltliche Gestaltung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens, wie z.B. eines Assessment-Centers relevant sind.[7]
  • Ergebnis einer Anforderungsanalyse: besteht in einem Anforderungsprofil. Dieses beinhaltet dann alle benötigten sowie wünschenswerten Voraussetzungen und Kompetenzen einer Person für die zu besetzende Arbeitsstelle.
  • Durchführung einer Anforderungsanalyse: Hierbei können drei methodische Zugänge unterschieden werden:[8]
    • erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Anforderungen an einen potenziellen Mitarbeiter werden beispielsweise aus der erfahrungsbasierten Beurteilung der beruflichen Tätigkeit, der erforderlichen Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände abgeleitet (z.B. Expertenurteil von einem Mitarbeiter der Agentur für Arbeit).
    • arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Indem teil- oder vollstandardisierte Methoden, wie beispielsweise Fragebögen verwendet werden, können berufliche Tätigkeiten an konkreten Arbeitsplätzen analysiert werden.
    • personenbezogen-empirische Methode: Auf der Grundlage statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien, etwa der beruflichen Leistung, werden die Anforderungen abgeleitet.

Beispiel zur Anforderungsanalyse: „Critical Incident Technique“ (Flanagan, 1954)
  • Ziel: Unterscheidung von erfolgskritischen Ereignissen der Arbeitssituation, da diese besonders gut erfolgreiche von weniger erfolgreichen Stelleninhabern unterscheiden.
  • Vorgehensweise: Die generierten Critical Incidents werden nach ihrer Bedeutung (Erfolg vs. Misserfolg) erfasst, gewichtet und kategorisiert und als Anforderungen an das Verhalten zusammengefasst.[9] Die „Critical Incident Technique“ umfasst fünf Schritte, die am Beispiel des Berufs des Tischlers erläutert werden:
    • Bestimmung des allgemeinen Ziels der Tätigkeit, z.B. das Anfertigen eines Möbelstücks (Hier: das Anfertigen einer Infusion in Bezug auf Versetzung mit einem Medikament).
    • Planung der Erhebung, z.B. Auswahl von Tischlern (Hier: Kranken- und GesundheitspflegerInnen) mit mehrjähriger Berufserfahrung als Zielpopulation und Festlegung von Beurteilungskriterien.
    • Datenerhebung, z.B. Interview mit oder Beobachtung des Tischlers (Hier: Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege).
    • Datenanalyse, z.B. Zusammenfassung der Daten durch Kategorienbildung, etwa Genauigkeit bei der Anfertigung der Bestandteile oder Schnelligkeit bei der Montage (Hier: Genauigkeit und Einhaltung eines sterilen Arbeitsablaufes zur Herstellung der Infusion, Achten auf Zeiten zur Verabreichung, Name und Daten des Patienten, etc.).
    • Interpretation und Darstellung der Ergebnisse, z.B. Entwicklung eines Leitfadens zur Reduzierung von Unfällen bei Tischlern[10] (Hier: zur Vermeidung von Verunreinigungen in Infusionen durch manuelle Fehler).

Aktuelles Beispiel zur Anforderungsanalyse: „Explojob“ (Proyer, 2007)
  • Ziel: Informationsgewinnung zu den Aufgabenbereichen der zu beurteilenden Position, zu den Fähigkeiten und Eigenschaften der Stelleninhaber sowie zu deren Gestaltungsmöglichkeiten.
  • Vorgehensweise: Es werden berufliche Anforderungen und Tätigkeiten anhand von sechs Dimensionen kategorisiert (handwerklich-technisch, untersuchend-forschend, künstlerisch-kreativ, erziehend-pflegend, führend-verkaufend und ordnend-verwaltend). Es handelt sich hierbei um ein Fragebogenverfahren, das aus 84 bzw. in der Kurzversion aus 60 Items[11] besteht und mit dem ein individuelles Profilblatt erstellt werden kann, das je nach Bedarf zur Stellenbeschreibung bzw. Stellenbesetzung genutzt werden kann.[12]
  • Aufgrund des Umstandes, dass sich Arbeitsstellen sowohl zwischen Unternehmen als auch innerhalb eines Arbeitsbereichs gravierend unterscheiden können, empfiehlt es sich, vor jeder Eignungsbeurteilung bzw. Stellenausschreibung eine Anforderungsanalyse durchzuführen.[13]

Vorteile einer Anforderungsanalyse
  • Zielorientierte Auswahl
  • Generieren erforderlicher Kompetenzen
  • Bewusstwerden über Inhalte der Tätigkeit
  • Beantwortung der Frage, mit welchem Verfahren etwas über eine bestimmte Kompetenz erfahren werden kann.
  • Die Vorhersagegenauigkeit von Auswahlverfahren erhöht sich bei vorhergehender Anforderungsanalyse.
  • Anforderungsprofile sind ohne viel Aufwand in Bewertungsdimensionen, z.B. für Rollenspiele und Gruppengespräche, überführbar. Dies erleichtert die Bewertung der Bewerber und sichert die Objektivität in der Beurteilung.
  • Eine Rückmeldung über das Abschneiden beim Auswahlverfahren ist anhand des Anforderungsprofils leichter möglich: Der Unterschied zwischen Anforderungen (=Soll-Maß) und Eignung (=Ist-Maß) kann beispielsweise im Feedback-Gespräch thematisiert werden.
  • Das Verfahren dient letztlich der Qualitätssicherung, da belegt werden kann, wie Anforderung und Auswahlentscheidung zusammenhängen.
  • Wenn Anforderungen analysiert werden, dann können diese auch in Stellenausschreibungen verwendet werden.
  • Ein Profilabgleich zw. Kompetenzen der Person (=Eignung) und den Anforderungen kann einen Qualifizierungsbedarf anzeigen. Damit können Personalentwicklungsmaßnahmen zielgerichtet erfolgen;
  • Die Anforderungsanalyse steht auch mit der Erstellung von Leitbildern und Berufsvorstellungen in Verbindung: Anforderungsprofile können auch zukünftige Anforderungen aufgreifen;
  • Durch die Beteiligung von Personen aus mehreren Hierarchiestufen und unterschiedlichen Berufsgruppen an der Erstellung der Anforderungsanalyse kann ein Austausch über den Berufs- oder Führungsverständnis angeregt werden.[14]

Die Robert-Bosch-Stiftung fordert, Bewerberauswahl nach festen Kriterien vorzunehmen. Die Pflegewissenschaftler Bienstein, Zegelin und andere stellten im Jahr 2000 Anforderungen an Auszubildende in der Pflege zusammen:
  • Sprachliche Kompetenz (z.B. beim Gespräch mit Patienten oder Bewohnern und im multiprofessionellen Team);
  • Ethische Verantwortungsbereitschaft;
  • Soziale Kompetenz, Kritikfähigkeit;
  • Wahrnehmungs- und Beobachtungsfähigkeit;
  • Motorische Fähigkeiten;
  • Gute Allgemeinbildung;
  • Äußeres Erscheinungsbild;
  • Selbstdarstellung und positive Ausstrahlung;
  • Soziales Engagement;
  • Fähigkeit zur körperlichen Berührung[15]

Anforderungen an GuK-Auszubildende
Folgenden Kriterien erscheinen relevant:
  • Soziale Kompetenz (In Bezug auf Beziehungsgestaltung zu Kollegen, gelingende Teamarbeit, Einfühlungsvermögen/Empathie für den Patienten).
  • Sprachliche Kompetenz (Gute Verständigung bedingt gute Pflege!).
  • Motorische Kompetenz (Eine praktische Geschicklichkeit ist obligatorisch für den Gesundheits- und Krankenpflegeberuf).
  • Psychische und physische Belastbarkeit (Selbstpflegekompetenz erforderlich, um Belastungen des Pflegealltags adäquat begegnen zu können).
  • Wahrnehmungs- und Beobachtungsfähigkeit (Durch eine gute Wahrnehmungsfähigkeit können Komplikationen im Krankheitsverlauf frühzeitig entdeckt werden; es kann „gegengesteuert“ werden).
1.3.2 Personalauswahlverfahren
Anforderungen an Personalauswahlverfahren:
Unabhängig von der Art des Verfahrens muss ein Personalauswahlverfahren die drei Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllen:
  • Die Objektivität: Unter Objektivität versteht man die Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Testleiter; das bedeutet, dass ein Test dann sehr objektiv ist, wenn mehrere Testleiter bei den gleichen Probanden zum gleichen Ergebnis kommen;
  • Die Reliabilität eines Tests, also dessen Zuverlässigkeit, beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst, und zwar unabhängig davon, ob der Test auch wirklich das Merkmal misst, das gemessen werden soll;
  • Validität: Ein Test wird als sehr valide bezeichnet, wenn man von den Ergebnissen unmittelbare und fehlerfreie Rückschlüsse auf die Ausprägung eines Merkmals ziehen kann. Die Validität eines Tests gibt demnach den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.[16]

Arten von Personalauswahlverfahren
Personalauswahlverfahren werden in biographie-, konstrukt- und simulationsorientierte Verfahren unterteilt:
  • Biographiebezogene Auswahlverfahren: Bei diesen Verfahren werden Schlüsse aus der bisherigen Biographie, z.B. aus Schulabschlüssen, Verhalten und Noten, gezogen.
    • Auswahlmethoden sind die Durchsicht von Bewerbungsunterlagen, Interviews und biographische Fragebögen, z.B. „Haben Sie bereits Vorerfahrungen in der Pflege sammeln können, beispielsweise ein Praktikum absolviert? Welche Erfahrungen haben Sie in diesem Zusammenhang gemacht?“
    • Beachte: Alter der Bewerber und mangelnde Kenntnisse aufgrund junger Biographie lassen dieses Verfahren (im Gegensatz zu anderen) ins Hintertreffen geraten.
  • Konstruktorientierte Auswahlverfahren erfassen zeitlich stabile Merkmale (z.B. Gewissenhaftigkeit) und werden primär hinsichtlich ihrer Konstruktvalidität geprüft;
    • Hierbei wird versucht, aus psychologischen Konstrukten, z.B. Intelligenz oder Charaktereigenschaften, Rückschlüsse auf spätere Leistungen und Verhaltensweisen zu ziehen. Messmethoden sind z.B. Intelligenztests, Interessenstests, Leistungstests und Persönlichkeitstests.
  • Simulationsorientierte Verfahren erfassen Verhalten, das in ähnlicher oder gleicher Form auch am Arbeitsplatz gezeigt wird;
    • Es wird versucht, verschiedene Anforderungen der späteren beruflichen Tätigkeit möglichst realistisch abzubilden, d.h. Ausschnitte aus der Arbeitswelt zu simulieren.
    • Hierzu zählen Arbeitsproben, Postkorbverfahren, Rollenspiele, Präsentationen, Assessment-Center und die multimodale Bewerberauswahl.
    • Die Bewährung bei der Simulation erlaubt dann auf direktem Wege einen Schluss auf die spätere Tätigkeit.
    • Simulationsorientierte Verfahren haben im Vergleich zu konstruktorientierten Verfahren nicht nur einen stärkeren Bezug zum Arbeitsplatz, sie sind auch ganzheitlicher, d.h. es wird nicht nur eine Teilaufgabe gelöst, es wird darüber hinaus auch ein Feedback erteilt, die Verfahren weisen einen dynamischen Verlauf auf und die soziale Validität ist dadurch in der Regel höher.
    • In der Praxis gibt es vielfältige Vermischungen: So ermöglicht beispielsweise eine Arbeitsprobe (=Beispiel eines simulationsorientierten Verfahrens) Aussagen über kognitive Leistungen (Konstrukt). Computerverfahren können sowohl Konstrukte (z.B. Persönlichkeitsfaktoren) messen als auch eine Simulation in multimedialer Form darstellen.[17]

2       Das Multimodale Auswahlverfahren (MMPA) – Eine Kombination mehrerer Personalauswahlverfahren
Was ist hierunter zu verstehen und wie gestaltet sich dieses spezielles Modell für die Krankenpflege?
Definition: „Multimodal“ (=MMPA) bedeutet, dass mehrere Auswahlverfahren zur Personalauswahl miteinander kombiniert werden. Es ist damit der kleinste gemeinsame Nenner für die vielen in der Pflege angewendeten Kombinationsverfahren.
Abgrenzung zu Assessment-Centern (AC): lediglich unscharf, aber je mehr Standards des AC bei der Anwendung der Methoden umgesetzt werden, desto mehr nähert sich die Methode dem AC an.
Ein Beispiel: Die Ergänzung des klassischen Interviews durch ein Gruppenverfahren oder eine Gruppendiskussion rechtfertigt es noch nicht, von einem AC zu sprechen. Hierfür wäre der Begriff der MMPA angebracht. Erst durch weitere Verbesserungen im Sinne der Qualitätsstandards nähert sich das Verfahren dem AC an.

Empfohlen werden:[18]
  • Vorherige Anforderungsanalyse
  • Beurteilung durch mehrere unabhängige Beurteiler
  • Durchführung eines Feedbackgesprächs
  • Bewertung anhand eines verhaltensnahen Bewertungsschlüssels
  • Bewertung auf mehreren Bewertungsdimensionen
  • Transparenz für die Bewerber[19]
Diese Abgrenzung erscheint wichtig, da in der Pflege der Begriff AC inflationär gebraucht wird. Um nicht falsche Qualitätsstandards vorzugaukeln, sollte besser von „Assessment Center-artigen“ Verfahren, „Beinahe-AC“ oder kurz von MMPA gesprochen werden.
Eine Umsetzung aller Kriterien des AC erscheint Reuschenbach in der Pflege derzeit kaum noch möglich, da diese Branche jahrelang ein Notstandsgebiet des Personalmanagements war und auch heute noch kaum Gelder für die Implementierung und Entwicklung neuer Selektionsinstrumente zur Verfügung stehen.
Anders verhält es sich mit der MMPA, da jede Ergänzung des klassischen Auswahlverfahrens durch weitere Module schon eine Verbesserung darstellt. Weitere Schritte hin zum AC sind wünschenswert, sollten aber praktikabel und von den Mitarbeitenden getragen werden.
Verschiedene Module können, wenn entsprechende Voraussetzungen geschaffen werden, auch zu Teilverfahren eines ACs werden. Die Module sind bevorzugt für die Auswahl von Pflegeschülern gedacht. Sie wurden in der Pflege und für die Pflege entwickelt.

2.1     Beispiel Gruppendiskussion
Bei der Gruppendiskussion werden kontroverse Fragestellungen in der Gruppe diskutiert. Es gibt unterschiedliche Organisationsformen:

2.1.1 Frei diskutierte Fragestellung
Es wird eine Fragestellung in die Gruppe eingebracht, die diese frei diskutieren soll. Es können soziale Fähigkeiten bewertet werden, wie beispielsweise sprachliche Argumentations- und Ausdrucksfähigkeit oder die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel. etc.
Mögliche Themen können sein: „Sollen Kinder bereits im Kindergarten eine Fremdsprache erlernen?“ Oder: „Welche Eigenschaft sollte eine gute Pflegekraft haben?“ Hierbei muss aber bedacht werden, dass nicht der Inhalt die Bewertung der sozialen Aspekte überlagert.

2.1.2 Fallbezogene Gruppendiskussion
Innerhalb der Gruppe erhalten Personen unterschiedliche Informationen und müssen dann zu einem Kompromiss finden oder nach Darstellung eines Falls Entscheidungen zur Lösung des Problems treffen. Deshalb werden sie auch „Entscheidungsübungen“ genannt. Z.B. die „NASA-Übung“: Hier sollen sich Personen vorstellen, dass sie nach einer Notlandung auf dem Mond nur eine begrenzte Anzahl an Materialien mitnehmen dürfen. Hierbei sind mehrere Gegenstände in eine sinnvolle Reihenfolge zu bringen.

2.2     Beispiel Konstruktionsaufgabe
Bei der Konstruktionsaufgabe geht es um eine Gruppenleistung. Die Personen sollen ein sichtbares Produkt herstellen. Bestimmungsstücke der Gruppenaufgabe sind:
  • Die Konstruktionsaufgabe ist eine Gruppenaufgabe.
  • Sie verlangt Umgang mit gegenständlichem Material (vs. „geistigem Material“).
  • Ein konkretes Produkt muss konstruiert, gebaut, hergestellt werden.
Konstruktionsaufgaben sind gut geeignet, um das Arbeiten im Team zu überprüfen (Beurteilung von Kontakt- und Teamfähigkeit). Im Gegensatz zur Gruppendiskussion kommt es hier nicht so sehr auf die verbale Komponente an, sondern es bietet sich die Möglichkeit, die manuelle/technische Geschicklichkeit zu überprüfen. Es handelt sich also um eine soziale Variante der Arbeitsprobe (z.B. Bau eines Pflegeheimes, Brückenbau etc.). Bewertung der Personalverantwortlichen fällt laut Reuschenbach positiv aus, vor dem Hintergrund, dass bei den Aufgaben mehrere Kompetenzen erkannt werden können (aber quantitative Absicherungen fehlen noch).

3      Wie könnte ein Bewerberauswahlverfahren für die GuK-Schule aussehen?
3.1    Vorschlag zu einem Bewerberauswahlverfahren
Erster Schritt: Bewerber durchläuft das E-Recruiting Programm der Einrichtung, d.h. er gibt zuvor generierte Daten in das System ein, z.B. absolvierte Praktika, Berufsausbildung, Soziales Engagement etc.
Zweiter Schritt: Falls diese Daten zufriedenstellend sind und der Bewerber über die erforderliche Schulbildung verfügt, wird er zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen.
Dritter Schritt: Falls auch dies positiv verläuft, erfolgt die Einladung zu einem MMPA. Dazu muss herausgefunden werden, wie ein solches Verfahren gestaltet sein könnte.

3.2     Die Diskussion als Aufgabe innerhalb des
          Bewerberauswahlverfahrens
Es könnte eine Gruppenarbeit in Form einer Diskussion mittels divergierender Argumente als Bewerberauswahlverfahren implementiert werden.
Wie könnte dieses Prozedere gestaltet sein?
  • Die Personen werden in Pro- und Contra-Gruppen eingeteilt (max. 3-6 Personen) und erhalten ein aktuelles Diskussionsthema.
  • Die Personen einigen sich innerhalb ihrer Gruppe auf Pro- bzw. Contra-Argumente (Dauer: max. 10 min).
  • Beide Gruppen finden sich danach wieder im Plenum zusammen und beginnen mit der Diskussion.

3.3     Vorteile der Aufgabe der Diskussion
Die Aufgabe, eine Gruppenarbeit in Form einer Diskussion mittels divergierender Argumente als Bewerberauswahlverfahren durchzuführen, bringt den Vorteil, dass zugleich mehrere Kompetenzen der Bewerber getestet werden können, die für die Ausbildung und spätere Ausübung des Berufs in der Gesundheits- und Krankenpflege sehr wichtig sind, und zwar:
  • Kontakt- und Teamfähigkeit
  • sprachliche Ausdrucks- und Argumentationsfähigkeit sowie die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel

3.4     Vorteile des Gesamtverfahrens
Der hier gezeigte Vorschlag der Auswahl eines adäquaten Bewerbers kann folgende Vorteile mit sich bringen:
  • Zeitersparnis durch E-Recruiting
  • Erfassen relevanter Kompetenzen: gegenseitige Absicherung vor Fehlentscheidung (auf Seiten des Bewerbers und der GuK-Schule)
  • MMPU gilt als ein gewinnbringendes Verfahren (siehe Ergebnisse Stuttgarter Modell©: Die Integrative Pflegeausbildung), dessen Evaluation indes noch aussteht.
  • Selbstdarstellung nach außen: Imagewinn durch modernes, spannendes Verfahren.
  • Es können pflegerelevante, soziale Kompetenzen eruiert werden.

4        Das Stuttgarter Modell
4.1     Allgemeine Informationen
  • Es besteht ein allgemeiner Konsens darüber, dass nur eine „gemeinsame“ Pflegeausbildung nachhaltige Lösungen für die zukünftigen Herausforderungen an die Pflege bieten kann.
  • Initiierung des Projekts im Jahr 2000 mit dem Ziel, auf die veränderten Aufgaben und Handlungsfelder der Pflege vorzubereiten und durch anspruchsvolle Qualifizierung zu einer deutlichen Attraktivitätssteigerung des Berufsfeldes zu führen.
  • Nach einer 2-jährigen intensiven Planungsphase startete das Ausbildungsmodell am 1.10.2002 mit 28 Auszubildenden. Bereits drei Monate zuvor begann die wissenschaftliche Begleitung und Evaluation des Modellprojektes, die sich insgesamt über einen Zeitraum von 4,5 Jahren erstreckte. Sie wird verantwortet vom Institut für Public Health und Pflegeforschung (IPP), Abteilung 3: „Interdisziplinäre Alters- und Pflegeforschung (iap), Universität Bremen.
  • Nun wird seitens des Evaluationsteams der Abschlussbericht vorgelegt. Dieser umfasst die gesamte Dauer des Modellprojekts „Integrative Pflegeausbildung: Das Stuttgarter Modell©" von Juli 2002 bis Dezember 2006.
  • Inhalte des Berichts:
    • Kurzzusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse und eine abschließende Bewertung des Modellprojekts
    • Ausgangspunkt
    • Methodik
    • Ziele
    • Beschreibung der (zentrale) Ergebnisse der Projektphasen und der Untersuchungsschwerpunkte
    • Aufzeigen der Bestandteile und Herausforderungen des Modells auf der Grundlage der zusammengefassten Ergebnisse
    • Resümee (über die Bedeutsamkeit des Modells für die Weiterentwicklung der Pflegeberufe auf berufspolitischer, -pädagogischer sowie pflegepraktischer und arbeitsmarktpolitischer Ebene)

4.2     Zusammenfassung des Projektverlaufs und abschließende
          Bewertung
Allgemeine Informationen
  • Bewertungsprozess dauerte viereinhalb Jahre;
  • Mitwirkende: Prof. Görres und Mitarbeiter des Instituts für Public Health und Pflegeforschung an der Universität Bremen.
  • Fazit: Stuttgarter Modell kann als eines der fundiertesten und bedeutsamsten Modellprojekte zur Reform der Pflegeausbildung im deutschsprachigen Raum aufgefasst werden. Belegt wird dies durch: Ergebnisse des Evaluationsberichtes der VÖ „Pflegeberufliche und pädagogische Begründungsmaßnahmen“ sowie diverse publizierte Lernmanuale.
  • Mit diesen Publikationen löst das Stuttgarter Modell© auch das selbst gesetzte Ziel ein, anderen Bildungseinrichtungen ein Vorbild zu sein, das zur Nachahmung anregt. Zu diesem Zweck wurden auch zwei Symposien mit 700 TN veranstaltet und bundesweite Workshops für mehr als 300 Lehrkräfte durchgeführt. Bereits fünf Schulen im Südwestlichen Raum haben ihre Ausbildung nach dem Stuttgarter Modell reformiert.
  • Das Projekt gelang vor allem durch den großen Einsatz der Mitglieder der „Kerngruppe Curriculum“, der Keimzelle und „Denkfabrik“ des Stuttgarter Modells©, in der sich insgesamt zehn Expertinnen aus Pflegepädagogik und Pflegewissenschaft aus der Region Stuttgart engagiert haben. Darüber hinaus hat sich in dem Kooperationsverbund, der aus elf Trägern und 18 Einrichtungen (u.a. Seniorenheime, ambulante Dienste, Krankenhäuser) besteht, eine erhebliche Unterstützung ergeben.
  • „Integrative Pflegeausbildung“ wurde seit Oktober 2007 am Bildungszentrum des Robert-Bosch-Krankenhauses in den Regelbetrieb überführt.

Warum wurde dieses Projekt initiiert?
  • Als Reaktion auf die gesellschaftlichen und bildungspolitischen Entwicklungsdynamiken.
  • Es trägt mit der Gestaltung eines berufsgruppenübergreifenden Ausbildungsprofils maßgeblich zur Weiterentwicklung der Pflegeausbildung bei.

Ergebnisse der Evaluationsstudie...
  • zeigen, dass sich die Planung, Konzeption und Umsetzung des Ausbildungsmodells äußerst bewährten und eine breite Akzeptanz sowohl in den vielfältigen Praxiseinrichtungen der Kooperationspartner/innen als auch über die Projektgrenzen hinaus in anderen Pflegeschulen und auf der berufsbezogenen Ebene erfahren. 
  • Mehrere Pflegeschulen haben weite Teile des Curriculums mit Unterstützung der Kerngruppe bereits implementiert bzw. befinden sich in der Umsetzungsphase. 
  • Die von der Kerngruppe Curriculum veranstalteten Workshops trugen zudem entscheidend dazu bei, dass Elemente der integrativen Pflegeausbildung bundesweit an andere Pflegeschulen transferiert wurden. 
  • Ein zweiter Modellkurs „Integrative Pflegeausbildung“ begann im April 2005 am Ausbildungszentrum für Pflegeberufe am Robert-Bosch-Krankenhaus und wird ebenfalls vom iap evaluiert, um den Entwicklungs- und Revisionsprozess weiterzuführen und einen Transfer des Modells in die Regelausbildung zu erleichtern. Ein neuer integrativer Ausbildungskurs startet im Oktober 2007.

Die Leitziele der Integrativen Pflegeausbildung:
  • Vorbereitung auf gesellschaftlich notwendige und politisch geforderte Aufgaben und Handlungsfelder der Pflege
  • eine Berufsgruppenintegration
  • Weg von der Verrichtungsorientierung hin zu einer (Pflege-)Situationsorientierung
  • Steigerung der Attraktivität des Berufsfelds Pflege
Diese Ziele können als erreicht angesehen werden. Dies verdeutlichen die nun folgenden zusammengefassten Ergebnisse der als bewährt angesehenen Elemente des Ausbildungsprojekts. Neben den positiven Aspekten werden zugleich auch hinderliche Faktoren und Herausforderungen des Modells aufgezeigt, die zum Teil bereits im Revisionsprozess der Kerngruppe Curriculum aufgegriffen wurden;

4.3     Die Bewerberauswahl im Rahmen des Stuttgarter Modells©
Die Konzeption entspricht dem multimodalen Auswahlverfahren.
1. Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerberauswahlverfahren: Vorauswahl
  • Voraussetzungen orientieren sich am gesetzlich festgelegten Rahmen (in Bezug auf Schulnoten, gesundheitliche Eignung)
  • Praktikum (das aber auch in Einzelfällen nach dem Auswahlverfahren absolviert werden kann)
  • Vollständigkeit und Übersichtlichkeit der Bewerbungsunterlagen
  • Bei Erfüllen dieser Voraussetzungen erfolgt die Einladung zum multimodalen Auswahlverfahren

2. Beobachterteam und Bewerberauswahlverfahren
Dieses setzt sich zusammen aus sechs Vertretern der Kooperationspartner aus den drei Berufsrichtungen Alten-, Gesundheits- und Kinderkranken- sowie Gesundheits- und Krankenpflege und Praxisanleiter aus den Einrichtungen des Kooperationsverbundes.

3. Ablauf des Bewerberauswahlverfahrens
1. Begrüßung und Vorstellung des Auswahl- und Beobachterteams
2. Präsentation des Ablaufs des Verfahrens, Vorstellung der Integrativen Ausbildung und der Einrichtungen des Kooperationsverbundes
3. Einteilung der Gruppe der Bewerber: Nacheinander bearbeiten die Gruppen jeweils eine Konstruktions- und eine Diskussionsaufgabe. Bei der Auswahl fiel bewusst die Entscheidung für Aufgabenstellungen, die nicht aus dem Umfeld pflegerischen Handelns stammen, sondern vielmehr allgemeine, nicht berufsgebundene Erfahrungen thematisieren, damit Bewerber ohne pflegerische Vorerfahrungen keinen Nachteil haben.
Vor Beginn der Aufgabenbearbeitung in den Gruppen findet eine kurze Vorstellungsrunde der Bewerber statt, es werden die Beobachtungskriterien der Beobachter transparent gemacht.
Im Anschluss an die Aufgabenbearbeitung schätzen jeweils drei Beobachter das Verhalten der Bewerber unabhängig voneinander anhand definierter Kriterien ein. Leitend sind hier die im Modell der beruflichen Handlungskompetenz aufgeführten Kompetenzbereiche, allerdings auf der Stufe einer Quellkompetenz (=Eingangskompetenz, die um die Anreicherung der Erfahrung erst noch quellen muss). Dies bedeutet, dass die Bewerber durch die Bearbeitung der Aufgaben zeigen können, inwiefern sie aufgrund ihrer bisherigen Alltagserfahrung bereits Kompetenzen mitbringen, die dann in der Ausbildung zu beruflichen Handlungskompetenzen im Sinne des Kompetenzmodells weiter entwickelt werden müssen.
Aus den Einschätzungen der Beobachter wird ein Mittelwert gebildet, um individuelle Bewertungstendenzen auszugleichen:
  • Die Punkte der Bewerber aus der Konstruktions- und Diskussionsaufgabe werden addiert.
  • Zum anschließenden persönlichen Gespräch werden ausschließlich Bewerber eingeladen, die eine Punktzahl im Bereich „geeignet“ oder „bedingt geeignet“ erreicht haben. Alle anderen Bewerber erhalten in einem persönlichen Gespräch eine Absage mit der Erläuterung der Gründe, die zu einer Absage geführt haben.
  • Das am gleichen Tag stattfindende persönliche Gespräch wird von einem Gesprächstandem aus dem Auswahl- und Beobachterteam anhand von Leitfragen geführt, die in besonderem Maße die Vorstellungen der Bewerber vom Pflegeberuf, die Motivation für die Integrative Pflegeausbildung und ihre Lernbiographie thematisieren.
  • Das persönliche Gespräch wird protokolliert und eine Einschätzung und Auswertung anhand eines Bewertungsbogens durch das Gesprächstandem vorgenommen.
  • Bei der abschließenden Gesamtauswertung wird die im persönlichen Bereich erreichte Punktzahl gegenüber der bei der Bearbeitung von Diskussions- und Konstruktionsaufgabe erreichten Punktzahl höher gewichtet.
  • Die endgültige Zu- bzw. Absage erfolgt nach Errechnung der Gesamtpunktzahl der Bewerber und der definitiven Entscheidung im Auswahl- und Beobachterteam.

Einschätzung und Bewertung des Bewerberauswahlverfahrens:
  • Kombination der zu bearbeitenden Aufgaben ermöglicht den Bewerber, ein breites Spektrum an Eingangskompetenzen zu präsentieren.
  • Die Entscheidung für oder gegen die Eignung eines Kandidaten fällt angesichts dieses Spektrums und aufgrund der Tatsache, dass mehrere Personen am Verfahren beteiligt sind, auf einer breiten und intersubjektiv gesicherten Basis.[20]

4.4     Aufgabenbeispiele
Die Konstruktionsaufgabe:
Hierbei wird aus unterschiedlichen Materialien (Knetgummi, Papier, Schere, Büro- und Wäscheklammern, Stoffresten etc.) in einer max. acht Personen umfassenden Teilgruppe das Modell für einen Kinderspielplatz erstellt.
Beachtet werden:
  • Kontakt- und Teamfähigkeit (=interaktive Kompetenz), manuelle Geschicklichkeit, Kreativität und Sorgfalt (=praktisch-technische Kompetenz)
  • Bei der Präsentation der Einzelbeiträge zum Gruppenergebnis steht die Einschätzung der Reflexionsfähigkeit im Vordergrund (=analytisch-reflexive Begründungskompetenz).

Die Diskussionsaufgabe:
Hierbei diskutieren max. 12 Teilnehmer über ein für Jugendliche bzw. junge Erwachsene relevantes und lebensnahes Thema, z.B. die Frage, ob und inwiefern sich Jugendliche mit eigenem Einkommen an den Unterhaltskosten ihrer Familie beteiligen sollten.

Beachtet werden:
  • Sprachliche Ausdrucks- und Argumentationsfähigkeit (=interaktive Kompetenz);
  • Fähigkeit zum Perspektivenwechsel (=analytisch-reflexive Begründungskompetenz);

Beide Aufgaben schließen am Ende die Einnahme einer kritischen Distanz zum eigenen Gruppenbeitrag ein:
  • Bei der Konstruktionsaufgabe wird der Beitrag zum Gruppenergebnis von jedem Kleingruppenmitglied präsentiert und bewertet;
  • Die Diskussionsaufgabe schließt mit der schriftlichen Reflexion des eigenen Erlebens in der Diskussion.[21]

5       Case Study: Schülertag an einer Integrierten Gesamtschule
5.1    Allgemeine Informationen
Im Rahmen eines Schülertages an einer Integrierten Gesamtschule ist neben anderen Firmen, Einrichtungen und Organisationen auch die Gesundheits- und Krankenpflegeschule eingeladen worden. Neben der Präsentation verschiedener Möglichkeiten der Ausbildung im Gesundheits- und Krankenpflegesektor wurde den Schülern auch die Möglichkeit geboten, ihre Bewerbungsunterlagen von den anwesenden Fachkräften der Bildungseinrichtung sichten zu lassen und Fragen bzgl. der Ausbildungsinhalte zu stellen.
Zudem wurde auf Wunsch der anwesenden Schüler ein fingiertes Bewerbungsgespräch mit einer der Schülerinnen geführt, um zu zeigen, welche Inhalte und Fragenkomplexe bei einem Vorstellungsgespräch bzgl. einer Ausbildung zur Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin zum Tragen kommen könnten. So wurde die potenzielle Bewerberin nach ihrer Motivation hinsichtlich des von ihr gewählten Berufes befragt und darüber aufgeklärt, welche positiven (u.a. hoher Lernfaktor, spannender und abwechslungsreicher Beruf) sowie negativen Aspekte (u.a. wenig Freizeit, psychische und physische Belastung) sie im späteren Berufsleben zu erwarten hat. Zudem wurde sie im Verlaufe des Gesprächs darüber informiert, dass ein Mathematik- und ein Deutschtest sowie ein Bewerberauswahlverfahren im Anschluss an dieses Gespräch stattfinden und sie (aufgrund des positiv verlaufenden Gesprächs) dazu eingeladen wird. Das Verfahren des im Bewerbungsgespräch angewandten Kommunikationsdesigns entsprach dem „Modell des Wohlwollens“, da die Universitätsmedizin natürlich ein Interesse daran hat, adäquaten „Ausbildungsnachwuchs“ zu generieren. Nach Beenden des Gespräches wurde dieses mit den anderen Schülern im Plenum diskutiert und reflektiert und von im Ergebnis von seinem Verlauf her positiv bewertet.
In der Vorbereitung des Schülertages und zur Gestaltung desselbigen ist überlegt worden, die Jugendlichen an einem Bewerberauswahlverfahren teilnehmen zu lassen, um ihnen ein Einblick darüber zu vermitteln, was in einem künftigen Auswahlverfahren auf sie zukommen könnte.

5.2     Konzipierung der Diskussionsaufgabe
In Anlehnung an das Bewerberauswahlverfahren, das von der Kerngruppe Curriculum – Integrative Pflegeausbildung: Das Stuttgarter Modell© entwickelt worden ist, ist die Überlegung entstanden, eine Diskussionsaufgabe zu generieren, die einen aktuellen, tagespolitischen Bezug aufweist. Entschieden wurde sich für den in den Medien kontrovers diskutierten „Pferdefleisch-Skandal“. So ist zu Beginn des Jahres 2013 in verschiedenen Produkten, deren Fleischanteil als Rindfleisch deklariert wurde, mittels spezieller Analysen in geringen Mengen auch Fleisch von Pferden entdeckt worden. In der öffentlichen Diskussion wurde nach der ersten Empörung von dem CDU-Politiker Hartwig Fischer überlegt, diese Produkte (u.a. Lasagne) kostenfrei an Bedürftige zu verteilen, beispielsweise in Essensausgabestellen. Aufgrund der sich daraus entwickelnden öffentlichen Debatte darüber, ob diese Lebensmittel, trotz der bestätigten Unbedenklichkeit bezüglich ihres Genusses, allesamt vernichtet oder eben an sozial schwache Personen verteilt werden sollten, wurde in der Diskussionsaufgabe danach gefragt, ob diese Verfahrensweise legitim oder aber bedenklich sei. Nachdem das Thema der Diskussion festgelegt worden ist, wurde entschieden, dass insgesamt sechs Schüler an der Aufgabe teilnehmen und gemeinsam über die oben gestellte Frage diskutieren sollten. Des Weiteren wurde im Vorfeld entschieden, den Auswertungsbogen zur Diskussionsaufgabe dem Buch: Integrative Pflegeausbildung: Stuttgarter Modell©. Pflegeberuflicher und pädagogischer Begründungsrahmen zu entlehnen. Dieser Auswertungsbogen versucht verschiedene Kompetenzbereiche der potenziellen Auszubildenden zu erfassen und anhand eines Punktesystems zu bewerten. Zu den Kompetenzbereichen, die abgeprüft werden sollen, gehören
  • die Interaktive Kompetenz mit den Bereichen Sprachliche Ausdrucksfähigkeit (=„Drückt sich verständlich und nachvollziehbar aus“) und der Fähigkeit des Perspektivenwechsels (=„Zeigt Interesse für die Äußerungen anderer“ und „Nimmt Bezug auf die Äußerungen anderer“) sowie
  • die Analytisch-reflexive Begründungskompetenz mit dem Bereich Argumentationsfähigkeit (=„Bringt Aussagen aus dem Text in die Diskussion ein“, „Argumentiert sachlich und nachvollziehbar“ und „Vertritt begründete Aussagen“).
Im Anschluss daran soll laut Auswertungsbogen des Stuttgarter Modells© eine schriftliche Reflexion erfolgen. In dieser soll der Kompetenzbereich der Analytisch-reflexiven Begründungskompetenz mit den Bereichen Schriftliche Ausdrucksfähigkeit (=„Drückt sich verständlich und nachvollziehbar aus“) und Reflexionsfähigkeit (=„Reflektiert das eigene Erleben in der Diskussion“) erfasst werden.
Die Bewertung dieser Kompetenzbereiche erfolgt mittels des bereits angesprochenen Punktesystems. Hierbei kann die entsprechende Kompetenz des Bewerbers von vier Punkten (=„Trifft voll zu“) bis hin zu null Punkten (=„Trifft gar nicht zu“) bewertet werden[22]. Die schriftliche Reflexion wurde beim Schülertag aufgrund der eingeschränkten zeitlichen Ressourcen nicht durchgeführt.

Doch wie wurde dieses Bewerberauswahlverfahren nun genau durchgeführt? Die Durchführung der Diskussionsaufgabe gestaltete sich wie folgt:
Zunächst wurden die Schüler über die bevorstehende Aufgabe informiert. Daraufhin meldeten sich sechs freiwillige Schülerinnen, die bereit gewesen sind, sich in einer Diskussion zu beweisen. Die beiden Moderatoren der Gesundheits- und Krankenpflegeschule gingen dann dazu über, die Diskussionsaufgabe explizit darzustellen. So informierten sie über das Thema der Diskussion, über die Generierung von Pro- und Contra-Argumenten, die Einteilung der Mädchen in zwei Gruppen (Pro- und Contra-Gruppe), über das Zeitfenster zur Überlegung von Argumenten (max. 5 Minuten) und über die Inhalte des Auswertungsbogens zur Kompetenzerfassung. Nachdem die beiden Gruppen dann eingeteilt worden sind, diskutierten die Schülerinnen angeregt in ihren Gruppen und stellten dann ihre Pro- bzw. Contra-Argumente in der anschließenden Diskussion vor. Nachdem recht konstruktiv diskutiert worden ist, wurde den Schülerinnen ein kurzes, allgemeines Feedback gegeben und darüber informiert, dass diese Aufgabe immer nur als ein Teil eines Bewerberauswahlverfahrens zu betrachten ist und das persönliche Vorstellungsgespräch noch immer einen höheren Stellenwert als ein solche Teilaufgabe einnimmt. Diese Informationen wurden erteilt, um auch denjenigen Schülerinnen ein sicheres Gefühl zu vermitteln, die weniger rege diskutiert hatten.

5.3.1 Bewertung der Diskussionsaufgabe durch die Schüler
Die Schülerinnen bewerteten die Aufgabe durchweg als sehr positiv. So wurde beispielsweise geäußert, dass eine solche Aufgabe im Vergleich zu Tests, die beispielsweise das Allgemeinwissen oder die Merkfähigkeit testen sollen, indem Aufgabenbögen mit entsprechenden Testfragen während eines Bewerberauswahlverfahrens zur Bearbeitung geboten werden, wesentlich mehr „Spaß“ bringe uns zudem die Versagensangst während eines Auswahlverfahrens niedriger halte.

5.3.2 Reflexion der Diskussionsaufgabe durch die Initiatoren
Die Konzeptionierung und Durchführung der Diskussionsaufgabe wurde auch von den Initiatoren als sehr gelungen betrachtet. So konnte festgestellt werden, dass die Schüler den Sinn und die Bedeutung eines solchen Auswahlverfahrens verstanden und auch geschätzt haben. Zudem konnte festgestellt werden, dass das von der Curriculumgruppe des Stuttgarter Modells©  entwickelte Verfahren inkl. des Auswertungsbogens gut durchzuführen ist und es in der Tat möglich ist, interaktive und analytisch-reflexive Kompetenzen zu erfassen.

Literatur
Görres, Stefan/Stöver, Martina/Schmitt, Svenja (2007): Evaluation Integrative Pflegeausbildung: Stuttgarter Modell©. Abschließender Projektbericht. Zeitraum 1. Juli 2002 bis 31. Dezember 2006. Universität Bremen
Heuschneider, C./Berger, S.: Evaluation der multimodalen Bewerberauswahl einer Berufsfachschule für Krankenpflege. Berufseignungsdiagnostik im ausbildungsstärksten Beruf Deutschlands. In: Die berufsbildende Schule (BbSchh), Ausgabe 62 (2010)
Holoch, Elisabeth/Lauber, Annette/Matzke, Ursula (2006): Integrative Pflegeausbildung. Das Stuttgarter Modell©. Pflegeberuflicher und pädagogischer Begründungsrahmen. 1. Auflage, Braunschweig: Bildungshaus Schulbuchverlage
Holoch, Elisabeth/Krug, S./Lauber, Annette (2008): Was bringen Sie mit? Bewerberauswahl in der integrativen Pflegeausbildung: Das Stuttgarter Modell©: In (ZS): PADUA 5, November 2008, Stuttgart: Thieme Verlag
Kauffeld, Simone (2011): Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. 1. Auflage, Heidelberg: Springer-Verlag GmbH
Reuschenbach, Bernd (2004): Personalgewinnung und Personalauswahl für die Pflege. 1. Auflage, München: Verlag Urban & Fischer




[1] Vgl. Evaluation „Integrative Pflegeausbildung: Stuttgarter Modell©“. Abschließender Projektbericht, S. 9f.

[2] Bei der Verwendung maskuliner Termini ist die feminine Variante impliziert. Die genutzten Begriffe sind Funktionsbegriffe und werden nicht geschlechtsspezifisch differenziert.

[3] Vgl. Evaluation „Integrative Pflegeausbildung: Stuttgarter Modell©“. Abschließender Projektbericht, S. 12f.

[4] Reuschenbach 2004, S.143.

[5] Kauffeld 2011, S. 98.

[6] Vgl. Reimann zit. nach Kauffeld 2011, S. 98.

[7] Vgl. Hossiep und Bräutigam zit. nach Kauffeld 2011, S. 98.

[8] Vgl. Schuler und Höft zit. nach Kauffeld 2011, S. 98f.

[9] Vgl. Reimann zit. Nach Kauffeld 2011, S. 99.

[10] Vgl. Reimann zit. Nach Kauffeld 2011, S. 99.

[11] Item: einzelne Testaufgabe in einer Untersuchung, z. B. eine Frage in eine Test.

[12] Vgl. Proyer zit. nach Kauffeld 2011, S. 99.

[13] Vgl. Reimann zit. nach Kauffeld 2011, S. 99.

[14] Reuschenbach 2004, S. 144.

[15] Heuschneider und Berger 2010, S. 77.

[16] Vgl. Kauffeld 2011, S. 99.

[17] Vgl. Reuschenbach 2004, S. 205.

[18] Vgl. Reuschenbach 2004, S. 294.

[19] Ebd.

[20] Vgl. Evaluation „Integrative Pflegeausbildung: Stuttgarter Modell©“. Abschließender Projektbericht, S. 168f.

[21] Vgl. PADUA 2008, S. 21.


[22] Vgl. Holoch [u.a.] 2006, S. 171.


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